Hizmetlerimiz
İcra Ve İflas Hukuku
Balıkesir’da faaliyet gösteren AKMAN Hukuk ve Danışmanlık icra avukatı olarak müvekkillerimizin alacak tahsili, ihtiyati haciz, satış ve alacak takibi konularında hizmetindeyiz.
İdare Hukuku
İdare hukuku, idarenin işlem ve eylemlerinin sınırlarını belirler. İdarenin bu sınırların dışına çıkması ya da yasaların öngörmediği bir şekilde davranması halinde kişilere karşı olan sorumluluk ve yaptırımları düzenler.
Spor Hukuku
Günümüzde gerek ekonomik gerekse sosyal anlamda büyük önem taşıması sebebiyle, sporun vazgeçilmez bir parçası olan spor hukuku, gelişmiş ülkelerde hukukun ayrı bir dalı olarak kabul edilmektedir.
Sigorta Hukuku
Balıkesir’de faaliyet gösteren AKMAN Hukuk ve Danışmanlık Bürosu Balıkesir sigorta avukatı kadrosu sigorta şirketleri ile sigortalılar arasındaki uyuşmazlıkların çözümü konusunda her türlü hukuki hizmeti vermektedirler.
Kira Hukuku
Balıkesir kira hukuku avukatı ekibimiz kira hukuku ve kira davaları konusunda edindikleri deneyim ve bilgiler çerçevesinde, müvekkillerine en etkili sonucu sağlamak için hukuki destek vermektedirler.
Bilişim ve Elektronik Haberleşme Hukuku
Gayrimenkul Hukuku Avukatı, genel olarak 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 4. kitabında düzenlenmiş olan eşya hukukunun taşınmaz mallarla ilgili olan davaları incelemektedir.
Bankacılık ve Finans Hukuku
Bankacılık ve Finans Hukuku departmanı ulusal ve uluslararası olmak üzere finansal paketlerin dokümantasyonu, yeniden yapılanma ve araçlar bağlamında, müvekkillerini bütünleyen ve kuşatan bir hizmet sağlamaktadır.
Basın ve Medya Hukuku
AKMAN Hukuk ve Danışmanlık, çeşitli medya grupları içerisinde yer alan medya organlarına danışmanlık hizmetlerini yürütmekte, aynı zamanda medya şirketleri alımı ve satımı konularında birçok hizmet vermektedir.
Yabancılar ve Vatandaşlık Hukuku
Türk vatandaşı olmayanların Türkiye’de oturmak için, vize süresi veya vize muafiyet süresi içerisinde oturma izni/ikamet tezkeresi (residence permit) için başvuru yapmaları gerekmektedir.
Uluslararası Ticaret Hukuku
Uluslararası İşlemler ve Uyuşmazlık Çözümü
AKMAN Hukuk ve Danışmanlık, Uluslararası İşlemler ve Uyuşmazlık Çözümü alanında,uluslararası ticari işlem veya ticari anlaşmazlıklar konusunda yerli ve yabancı müvekkillerini temsili etmektedir.
Uluslararası İnsan Hakları Hukuku
İnsan Hakları Hukuku İnsan hakları; tüm insanların hiçbir ayrım gözetmeksizin yalnızca insan oluşlarından dolayı eşit, özgür ve onurlu yaşama hakkına sahip olmasıdır.
Boşanma Hukuku
Balıkesir'de boşanma avukatı olarak tazminat, nafaka, velayet, mal rejiminin tasfiyesi konuları dahil olmak üzere her türlü konuda hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir.
Dava ve Uyuşmazlık Çözümü
Türkiye’de uygulanması olmak üzere ofisimizin çalışma alanları arasında yer alan tüm hukuk dallarında dava takibi, tahkim ve uyuşmazlık çözümü hizmeti vermektedir.
Enerji Hukuku
Şimşir Hukuk ve Danışmanlık, elektrik, rüzgar, doğal gaz, güneş enerjisi yanı sıra biokütle, bioyakıt gibi yenilenebilir enerji alanlarında üretim, dağıtım ve finansman konularında danışmanlık hizmeti vermektedir.
Fikri Mülkiyet Hukuku
Kişilerin fikri çalışmalarının ürünleri maddi, manevi değer taşır. Günümüzde özellikle teknolojinin hızla ilerlemesi ve internetin hayatımıza hızlı bir şekilde girmesi ile fikri mülkiyet davalarında artış olmuştur.
Milletlerarası Özel Hukuk
Milletlerarası özel hukuku, kişiler arasında doğan ve yabancı unsur taşıyan özel hukuk niteliğindeki ilişkileri düzenleyen ve bunların hangi devletin hukukuna tabi olduğunu gösteren bir iç hukuk dalı olarak tanımlamak mümkündür.
Tazminat Hukuku
Tazminat denilince ilk akla gelen ayrım maddi ve manevi tazminat ayrımı olmakla birlikte bu tip tazminatları alma amaçlı açılacak davalar çok çeşitli mahkemelerin görev konusuna girmektedir.
Ticari Ceza Hukuku
Kişilerin veya şirketlerin suç soruşturması işlem ve süreçleriyle karşı karşıya kalması arzu edilen bir durum olmamakla birlikte, zaman zaman karşılaştıkları istenmeyen bir durumdur.
Bireysel Başvuru Yolları
Bireysel başvuru ile ihlallerin ulusal planda giderilerek ödenmek durumunda kalınan tazminat miktarını olabildiğince en aza indirmek ve uluslararası yargı nezdinde doğan prestij kaybını engellemek amaçlanmıştır.
Sıkça Sorulan Sorular
Balıkesir Avukat Belediye Tazminat Hukuk İşçilik Alacakları Trafik İş Kazası 3
Balıkesir Avukat Belediye Tazminat Hukuk İşçilik Alacakları Trafik İş Kazası 3
DAVA: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davanın 6100 sayılı HMK 107. Madde uyarınca belirsiz alacak davası olduğunu, davacının davalı kurum bünyesinde alt işveren taşeron firma .02.2016 ile 26.04.2019 tarihleri arası çalıştığını, işyeri adresinin Balıkesir Büyükşehir Belediyesi Çevre koruma Ve Kontrol Dairesi Başkanlığı olduğunu, tüm talimatların belediye personelince verildiğini, işten çıkış kodu 18 işin sona ermesi olarak işin sona erdirildiğini, ilgili yasal mevzuat gereği idarenin sorumlu olacağını, işverenini bildirim önellerine uymadığını, davacıya fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ilgili Yargıtay kararı gereği ilaçlama işinde çalışan bir işçinin günde 6 saat haftada 36 saati aşan çalışmasının fazla mesai olarak belirleneceğini, işçilerin gece çalıştırıldığının da söz konusu olduğunu, gece postalarında 7,5 saati aşan çalışmaların söz konusu olmayacağını, davacının yıllık izinlerini kullanamadığını, genel tatil günlerinde davacının çalıştırıldığını, yapılan bir ödeme varsa da eksik ve zamsız ödendiğini, fazlaya ilişkin haklarının saklı kalması kaydıyla;
- 100,00 TL kıdem tazminatı alacağının,
- 100,00 TL ihbar tazminatı alacağının,
- 50,00 TL fazla mesai ücreti alacağının,
- 50,00 TL ulusal bayram ve resmi tatil alacağının,
- 50,00 TL yıllık izin ücret alacağının,
Kıdem tazminatı yönünden iş akdinin fesih tarihi olan 08.05.2018’den itibaren işleyecek yasal faizi ile diğer alacaklar yönünden dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiz ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.
CEVAP;
Davalı kurum vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde özetle; davanın belirsiz alacak davası olamayacağını, davanın usulden reddini talep ettiklerini, davacının iddia ettiği üzere alt işveren ilişkisinin kurulmadığını, Yargıtay kararları uyarınca bir işin anahtar teslim ihale yoluyla devri halinde alt işveren ilişkisinin kurulmadığını, davacının ücret bordroları ve puantaj kayıtlarında görüleceği üzere yıllık izinlerini kullandığı, genel tatillerde çalışmadığı, fazla mesai hesaplamasında ise çalıştığı tüm dönem boyunca fazla mesai yapıldığı iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, kış aylarında işin niteliği gereği yavaşladığını ve tamamen durduğunu, bu nedenlerle davanın husumet yönünden reddini talep ettiklerini beyan etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde;
26.02.2016 ile 26.03.2016 tarihleri arası 1157719 sicil nolu işyerinde
27.03.2016 ile 26.03.2017 tarihleri arası 1158467 sicil nolu işyerinde (5 gün kesinti)
01.04.2017 ile 26.04.2019 tarihleri arası 1167894 sicil nolu işyerinde çalıştığı
. Dosya kapsamına cd ortamında bir kısım işçilerin kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini gösterir Vakıfbank kayıtları sunulmuş olup adı geçen kayıtlarda davacıya herhangi bir tazminat ödemesi kaydı görülememiştir.
TANIK ANLATIMLARI;
Davacı Tanığı : Davalı belediyede 2016-2019 yılları arasında ilaçlama işçisi olarak çalıştığını, ödemelerin tamamının banka kanalıyla yapıldığını, Nisan/Mayıs - Eylül/ Ekim Yaz aylarında 3 vardiya halinde çalıştıklarını, standart çalışanların haftanın 5 günü 08.00-17.00 arası çalıştığını, haftada bir gün 08.00-13.30 saatleri arasında çalışıldığı bir diğer çalışma usulü olarak haftanın beş günü 19.00-02.00 arası ile haftanın bir günü 19.00-00.00 arası çalışıldığını, 3. Vardiyanın haftanın beş günü 00.00-08.00 arası ile haftanın bir günü 00.00-04.00 veya 04.00-08.00 arası çalışıldığını, dini bayramlarda 1 gün çalışıp diğer günler tatil yaptıklarını, resmi bayram günlerinde nöbetleşe çalıştıklarını, kendisinin 2-3 defa resmi bayramlarda çalıştığını davacının da çalıştığını, çalışılan şirketin belediye ile olan sözleşmenin feshi ile işçileri işten çıkardığını, davacının kış aylarında herkes gibi gündüz saatlerinde diğer hallerde 1. ve 2. vardiyada çalıştığını, genel tatil günlerinde ödemelerin banka kanalıyla yapıldığını, yıllık izinlerini kullandıklarını beyan etmiştir.
Davacı Tanığı: Kendisinin davalı belediyede 2015 Mayıs-2019 Nisan tarihleri arasında ilaçlama işçisi olarak çalıştığını, davacının da kendisiyle aynı işi yaptığını, ödemelerinin tamamının bankadan yapıldığını, bu işyerinde yaz aylarında yani Nisan/Mayıs-Eylül/Ekim tarihleri arasında 3 vardiya halinde farklı birimlere göre çalışıldığını, standart sabahları çalışanlar için olan 1. vardiya; haftanın 5 günü 08.00-17.00, haftada bir gün 08.00-13.00 saatleri arasında, 2. vardiya; ULV denilen havaya ilaç sıkanların çalıştığı vardiya haftanın 5 günü 19.00-02.00, haftanın bir günü 19.00-22:00/23:00 saatleri arasında, 3. vardiya; mis blovır denilen yeşillik ağaçlık alanlara ilaç sıkanların çalıştığı vardiyanın olduğunu, bunun haftanın 5 günü 00.00-08.00, haftanın bir günü 00.00-04.00 saatleri arasında olduğunu, 1 gün tatil yaptıklarını, hafta içi çalışma günlerinde 15’er dakikadan iki defa çay molası, 1 saat öğle molası olmak üzere toplam 1,5 saat ara dinlenmesi yapma imkânlarının olduğunu, hafta sonu çalışmalarında sadece 15 dk çay molası haklarının olduğunu, makinelerin her bir 45 dk da bir 15 dk dinlenmesinin gerektiğini, işin durumuna göre bunu yapmaya çalıştıklarını, bu 15 dk dinlendirmede aracın başında beklediklerini sonrasında çalışmaya devam ettiklerini, araçlarda arvento takip cihazı olduğunu, bu durumun buradan da bilineceğini, kış aylarında ise herkesin gündüz çalıştığını, gece çalışmasının olmadığını, iş durumuna göre bazen haftanın 5 günü 08.00-18.00 saatleri arası çalışıp haftanın 2 günü izin yaptıklarını, bazen haftanın 5 günü 08.00-17.00, haftanın bir günü 08.00-13.00 saatleri arası çalışıldığını, bu yaz kış belirlemesini başlarındaki belediyenin mühendislerinin yaptığını, resmi bayram günlerinde nöbetleşe çalıştıklarını, kendisinin 2-3 defa resmi bayram günü çalıştığını, davacının da resmi bayramlarda nöbetleşe çalıştığını, çalışmalarının geçtiği şirketin davalı belediye ile sözleşmenin feshedildiğini söyleyerek toplu işten çıkarma yaptığını, davacı ve kendisinin bu şekilde işten çıkarıldıklarını, davacının herkes gibi kış aylarında gündüz çalışma saatlerinde yaz aylarında ise 1. vardiyada bazen 2. vardiyada çalıştığını, köye giden araçtaki makinenin bir yerden bir yere giderken kapatılıp dinlendirildiğini, çarşı içinde kullandıkları ekipmanda böyle bir şey olmadığını, dinlendirme yaptıkları makineyi de dinlendirmek zorunda olduklarını, ancak bu sürede arabayı kullanıp ilgili yere gitmeye devam ettiklerini, genel tatil günleri çalışmalarına karşılık ödemelerinin banka kanalıyla yapıldığını, kendisinin de işçilik alacakları için açmış olduğu davanın bulunduğunu, yıllık izinlerini kullandıklarını, kullandıkları izin süresi ile uyumlu bir biçimde evrakları imzaladıklarını, yukarıda bahsettiği mesai başlangıç saatinde çalışmaya hazır vaziyette araçlara bindiklerini beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : 2016 yılından itibaren davalı belediyede veteriner hekim olarak çalıştığını, davacının çalışması yaz ve kış aylarında değişiklik göstermekle birlikte ortalama hafta içi beş gün 8 saat hafta sonu ortalama 5 saat kadar olduğunu, ara dinlenme olarak 1 saat ve 15’er dakikadan iki çay molası verildiğini, ubgt günlerinde çalışmaya devam edildiğini, belirlenene işçilerin dönüşümlü olarak çalıştığını, ödemelerin de banka kanalıyla yapıldığını, işçilerin yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını, davacının ne surette işten ayrıldığını bilmediğini, idarenin ihaleyi feshetmesinin sebep olduğunu duyduğunu, ulv ilaçlama cihazlarının 1 saat 15 dakika çalışıp 15-20 dakika dinlendirilmesi gerektiğini işçilerin buy konularda uyarıldığını beyan etmiştir.
Davalı Tanığı Kerem Şehitoğlu: 2016 yılından itibaren davalı belediyede veteriner hekim olarak çalıştığını, davacının çalışması yaz ve kış aylarında değişiklik göstermekle birlikte ortalama hafta içi beş gün 8 saat, hafta sonu ortalama 5 saat kadar olduğunu, ara dinlenme olarak 1 saat ve 15’er dakikadan iki çay molası verildiğini, ubgt günlerinde 170 personelin 50-60 kişi dönüşümlü olarak çalıştığını, ödemelerin de banka kanalıyla yapıldığını, işçilerin yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını, davacının ne surette işten ayrıldığını bilmediğini, idarenin ihaleyi feshetmesinin sebep olduğunu duyduğunu, ulv ilaçlama cihazlarının 45 dakika çalışıp 15 dakika dinlendirilmesi gerektiğini işçilerin buy konularda uyarıldığını beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME;
İŞ AKDİ FESİH NEDENİ;
Davacının tazminata hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. Dosya kapsamına sunulan işe giriş ve işten çıkış belgelerde, iş akdinin sona ermesi sebebinin işveren tarafından 26.04.2019 tarihli çıkış kodu -18- işin sona ermesi sebebiyle fesih olarak gösterilmiştir.
Davacı taraf davacının davalı kurum bünyesinde alt işveren taşeron firma’nin fiili işçisi olarak .02.2016 ile .04.2019 tarihleri arası çalıştığını, işyeri adresinin Balıkesir Büyükşehir Belediyesi Çevre koruma Ve Kontrol Dairesi Başkanlığı olduğunu, tüm talimatların belediye personelince verildiğini, işten çıkış kodu 18 işin sona ermesi olarak işin sona erdirildiğini, ilgili yasal mevzuat gereği idarenin sorumlu olacağını, işverenini bildirim önellerine uymadığını iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının iddia ettiği üzere alt işveren ilişkisinin kurulmadığını, Yargıtay kararları uyarınca bir işin anahtar teslim ihale yoluyla devri halinde alt işveren ilişkisinin kurulmadığını iddia etmiştir.
İş Kanunu ve yasal içtihatlar kapsamında işin sona ermesi sebebiyle iş akdinin sona erdiği durumlarda davacı işçinin tazminata hak kazanabileceği değerlendirilmektedir.
Dosya kapsamında taraf beyanları tanık anlatımları ve diğer belgeler kapsamında iş akdinin tazminat gerektirip gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığına ilişkin hukuki nitelendirme Mahkemenin takdirinde olup davacının hak kazanma ihtimaline binaen talep edebileceği tazminatları hesaplaması aşağıdaki veriler ışığında yapılıp takdire sunulacaktır.
Diğer yandan her ne kadar davalı kurum talep edilen tazminatlardan alacaklardan sorumlu olmadıklarını savunmakta ise de davacının çalıştığı işyerinin davalı kuruma ait olması, bir işin ihale ile başkalarına devredilmiş olması karşısında davalı kurumun asıl işveren diğer firma ya da şirketlerin alt işveren konumunda olduğu, buna göre iş kanunu 2/6. maddesi gereği davalı kurumun talep edilen alacaklardan alt işverenler ile birlikte sorumlu olduğu kanaatine varılmıştır.
Hizmet süresi;
Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının çalışmaları kesintili olup konusu dönemde 26.02.2016 ile 26.04.2019 tarihleri arasında yukarıda belirlenenler kısmında zikredilen işveren firma nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 5 gün kesinti düşüldüğünde 3 yıl 1 ay 26 gün çalışması olduğu tespit edilmiştir.
Hesaplamada dikkate alınacak ücret;
Davacının almış olduğu ücrete ilişkin taraflar herhangi bir beyanda bulunmamıştır. Dosya münderecatında imzasız 2017 Nisan – 2019 Nisan dönemleri aralığını gösterir ücret bordro çizelgeleri sunulmuş olup davacının son dönem brüt maaşının 3.326,00 TL olduğu, ayrıca ücret bordrolarında davacıya süreklilik arz eder bir biçimde 413,40 TL sair ödeme açıklamasıyla ek ödeme yapıldığı bu kapsamda giydirilmiş brüt ücret 3.739,40 TL olduğundan adı geçen ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır.
Yıllık izin ücreti alacağı;
Davacı işçi yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia etmiştir. Yıllık izinlerinin kullandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. Dosya kapsamına davacı imzalı ücretli izin defteri ve benzeri belge/kuyudat sunulmamıştır. İş kanunu 53. maddeye göre ilk beş yılda 14 sonraki dönemler için 20 şer günden hesaplama yapılacağından toplam hizmet süresi olan 3 yıl 1 ay 26 gün için toplamda 42 günlük izin hakkına sahip olup izin hakkına tespit edilen brüt ücret üzerinden hak kazanılmaktadır. (Dosya kapsamına cd ortamında imzasız puantaj kayıtları sunulmuş olup adı geçen kayıtlarda davacı imzası bulunmadığından değerlendirmeye alınmamıştır.)
Fazla Mesai Alacağı;
Davacı taraf fazla mesai yaptığı halde, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde fazla mesai ücret alacağı olarak Yüksek daire kararları, göre yapılan işin niteliği, tanık anlatımları nazara alınarak hesaplama yapılmıştır.
İlaçlama işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi aşağıdaki şekilde mevzuat ve içtihatlar çerçevesinde tayin olunmuştur.
Halk Sağlığı Alanında Haşerelere Karşı İlaçlama Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
Çalışma Süresi ve Şartları
Madde 17- İlaç hazırlama ve ilaçlama işlerinde; hamile kadınlar, 18 yaşından küçük çocuklar, hasta ve hastalıklı olanlar ile alkolikler çalıştırılamaz. Fiilen ilaç hazırlama ve ilaçlama işlerinde çalışanlar günde devamlı olarak 3, toplam 6 saatten fazla çalıştırılamazlar. Çalışma esnasında iş kıyafetlerinin ve koruyucu malzemelerin amacına ve talimatına uygun olarak kullanılması zorunludur. İlaç hazırlama ve ilaçlama anında herhangi bir şey yenilmesi ve içilmesi yasaktır.
Halk Sağlığı Alanında Haşerelere Karşı İlaçlama Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin "çalışma süresi ve şartları" başlıklı 17. maddesinde "... Fiilen ilaç hazırlama ve ilaçlama işlerinde çalışanlar günde devamlı olarak 3, toplam 6 saatten fazla çalıştırılamazlar..." düzenlemesi yer almaktadır. Buna göre haşere ilaçları hazırlama ve ilaçlama işlemlerini yapan davacının haftalık çalışma süresi 36 saat olarak belirlenmiştir. Bu durumda davacının günlük 6 saati aşan çalışmasının fazla mesai olarak belirlenip hesaplanması gerekirken Mahkemece, bu hususu dikkate almayan hesap raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır. 9. Hukuk Dairesi 2015/8965 E. , 2017/3670 K.
Buna göre davacı tanık anlatımları mevzuat ve içtihatlar ile nazara alındığında;
Davacının haftanın 5 günü 08.00-17.00 arası çalıştığını, haftada bir gün 08.00-13.30 saatleri arasında çalışıldığı bir diğer çalışma usulü olarak haftanın beş günü 19.00-02.00 arası ile haftanın bir günü 19.00-00.00 arası çalışıldığını, 3. Vardiyanın haftanın beş günü 00.00-08.00 arası ile haftanın bir günü 00.00-04.00 veya 04.00-08.00 arası çalışıldığını, davacının haftanın 5 günü, hafta içi çalışma günlerinde 15’er dakikadan iki defa çay molası, bir saat öğle molası toplam 1,5 saat ara dinlenmesi yapma imkânlarının olduğunu, hafta sonu çalışmalarında sadece 15 dk çay molası haklarının olduğu, haftanın beş günü ortalama 6,5 saat çalıştığı, cumartesi günü ise ortalama 5 saat çalışmasının olduğu (5 gün x 6,5 saat = 32,5 saat + 1 gün x 5 saat = 37,5 saat) haftada toplam 37,5 saat çalışmalarının olduğu, haftalık yasal (ilaçlama işine özgü ilgili mevzuat kapsamında) 36 saatlik çalışma süresinden düşüldüğünde 1,5 saat fazla mesaisi olmaktadır. Sonuç olarak çalışılan dönemlerde fazla mesainin ödendiği tespit edilemediğinden nihai değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla; tespit edilen çıplak brüt ücret üzerinden hesaplama yapılarak takdire sunulacaktır. Ayrıca dosya kapsamına sunulan imzasız ücret bordrolarında bir kısım dönemlerde fazla mesai tahakkuk edilmiş olup Yargıtay kararları kapsamında adı geçen imzasız dönem bordrolarına ilişkin tahakkuklar toplam hesaplamadan düşülecektir.
2017 Ödenen Brüt Fazla Mesai TutarıMayıs 77,03
Eylül 77,03
2018
Ağustos 88,00
Toplam 242,06 TL
Genel tatil ücreti alacağı;
Davacı taraf genel tatillerde çalıştırıldığını iddia ederek genel tatil ücreti talep etmiştir. Genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; dini ve resmi tatil günlerinde dönüşümlü ve nöbetleşe çalıştıkları ve buna ilişkin ödemenin yapıldığı beyan edilmiştir.
Dosya kapsamına imzasız puantaj kayıtları cd ortamında sunulmuştur. Ayrıca dosya kapsamına sunulan imzasız ücret bordrolarında genel tatil günlerine ilişkin ilave bir tahakkuk yapılmamıştır. Genel tatil ücretine ilişkin ödendiğine dair ispat yükü ise davalı taraftadır.
Davacı tanık beyanları değerlendirildiğinde davacının hem resmi tatillerde hem dini tatillerde çalıştığı değerlendirmesiyle; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos ve 29 Ekim genel tatil günleri çalıştırıldığı ayrıca 3,5 günlük Ramazan Bayramı tatili ile 4,5 gün tatil olan Kurban Bayramı tatilinde çalıştırıldığından hareketle; nihai olarak davacının alacak hakkı olup olmadığına ilişkin değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla, hesaplama Yargıtay kararları kapsamında çıplak brüt ücretten yapılarak takdire sunulacaktır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1998/15053 Esas, 1998/16953 Karar).
Davacının genel tatil günlerinde nöbetleşe ve dönüşümlü olarak çalıştığı tanıklarca beyan edilmiştir. Davacının çalıştığı dönemlere ilişkin imzalı puantaj kayıtları ile tespit edilemediğinden tam dönem hesaplama yapılmıştır. Nöbetleşe ve dönüşümlü çalışma kapsamında tam dönem hesaplamanın 1/3 veya 2/3 oranında tenkisi sayın mahkemenin takdirindedir. Yüksek daire kararlarında; Sayın mahkemece davacının dönüşümlü ve nöbetleşe çalışma olgusu gözetilerek genel tatil ücretine ilişkin hakkaniyet indiriminde takdir hakkını 1/3 oranından daha yüksek bir oranda kullanabileceği değerlendirilmiştir.
- 100,00 TL kıdem tazminatı alacağının,
- 100,00 TL ihbar tazminatı alacağının,
- 50,00 TL fazla mesai ücreti alacağının,
- 50,00 TL ulusal bayram ve resmi tatil alacağının,
- 50,00 TL yıllık izin ücret alacağının,
Kıdem tazminatı yönünden iş akdinin fesih tarihi olan 08.05.2018’den itibaren işleyecek yasal faizi ile diğer alacaklar yönünden dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiz ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.
CEVAP;
Davalı kurum vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde özetle; davanın belirsiz alacak davası olamayacağını, davanın usulden reddini talep ettiklerini, davacının iddia ettiği üzere alt işveren ilişkisinin kurulmadığını, Yargıtay kararları uyarınca bir işin anahtar teslim ihale yoluyla devri halinde alt işveren ilişkisinin kurulmadığını, davacının ücret bordroları ve puantaj kayıtlarında görüleceği üzere yıllık izinlerini kullandığı, genel tatillerde çalışmadığı, fazla mesai hesaplamasında ise çalıştığı tüm dönem boyunca fazla mesai yapıldığı iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, kış aylarında işin niteliği gereği yavaşladığını ve tamamen durduğunu, bu nedenlerle davanın husumet yönünden reddini talep ettiklerini beyan etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde;
26.02.2016 ile 26.03.2016 tarihleri arası 1157719 sicil nolu işyerinde
27.03.2016 ile 26.03.2017 tarihleri arası 1158467 sicil nolu işyerinde (5 gün kesinti)
01.04.2017 ile 26.04.2019 tarihleri arası 1167894 sicil nolu işyerinde çalıştığı
. Dosya kapsamına cd ortamında bir kısım işçilerin kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini gösterir Vakıfbank kayıtları sunulmuş olup adı geçen kayıtlarda davacıya herhangi bir tazminat ödemesi kaydı görülememiştir.
TANIK ANLATIMLARI;
Davacı Tanığı : Davalı belediyede 2016-2019 yılları arasında ilaçlama işçisi olarak çalıştığını, ödemelerin tamamının banka kanalıyla yapıldığını, Nisan/Mayıs - Eylül/ Ekim Yaz aylarında 3 vardiya halinde çalıştıklarını, standart çalışanların haftanın 5 günü 08.00-17.00 arası çalıştığını, haftada bir gün 08.00-13.30 saatleri arasında çalışıldığı bir diğer çalışma usulü olarak haftanın beş günü 19.00-02.00 arası ile haftanın bir günü 19.00-00.00 arası çalışıldığını, 3. Vardiyanın haftanın beş günü 00.00-08.00 arası ile haftanın bir günü 00.00-04.00 veya 04.00-08.00 arası çalışıldığını, dini bayramlarda 1 gün çalışıp diğer günler tatil yaptıklarını, resmi bayram günlerinde nöbetleşe çalıştıklarını, kendisinin 2-3 defa resmi bayramlarda çalıştığını davacının da çalıştığını, çalışılan şirketin belediye ile olan sözleşmenin feshi ile işçileri işten çıkardığını, davacının kış aylarında herkes gibi gündüz saatlerinde diğer hallerde 1. ve 2. vardiyada çalıştığını, genel tatil günlerinde ödemelerin banka kanalıyla yapıldığını, yıllık izinlerini kullandıklarını beyan etmiştir.
Davacı Tanığı: Kendisinin davalı belediyede 2015 Mayıs-2019 Nisan tarihleri arasında ilaçlama işçisi olarak çalıştığını, davacının da kendisiyle aynı işi yaptığını, ödemelerinin tamamının bankadan yapıldığını, bu işyerinde yaz aylarında yani Nisan/Mayıs-Eylül/Ekim tarihleri arasında 3 vardiya halinde farklı birimlere göre çalışıldığını, standart sabahları çalışanlar için olan 1. vardiya; haftanın 5 günü 08.00-17.00, haftada bir gün 08.00-13.00 saatleri arasında, 2. vardiya; ULV denilen havaya ilaç sıkanların çalıştığı vardiya haftanın 5 günü 19.00-02.00, haftanın bir günü 19.00-22:00/23:00 saatleri arasında, 3. vardiya; mis blovır denilen yeşillik ağaçlık alanlara ilaç sıkanların çalıştığı vardiyanın olduğunu, bunun haftanın 5 günü 00.00-08.00, haftanın bir günü 00.00-04.00 saatleri arasında olduğunu, 1 gün tatil yaptıklarını, hafta içi çalışma günlerinde 15’er dakikadan iki defa çay molası, 1 saat öğle molası olmak üzere toplam 1,5 saat ara dinlenmesi yapma imkânlarının olduğunu, hafta sonu çalışmalarında sadece 15 dk çay molası haklarının olduğunu, makinelerin her bir 45 dk da bir 15 dk dinlenmesinin gerektiğini, işin durumuna göre bunu yapmaya çalıştıklarını, bu 15 dk dinlendirmede aracın başında beklediklerini sonrasında çalışmaya devam ettiklerini, araçlarda arvento takip cihazı olduğunu, bu durumun buradan da bilineceğini, kış aylarında ise herkesin gündüz çalıştığını, gece çalışmasının olmadığını, iş durumuna göre bazen haftanın 5 günü 08.00-18.00 saatleri arası çalışıp haftanın 2 günü izin yaptıklarını, bazen haftanın 5 günü 08.00-17.00, haftanın bir günü 08.00-13.00 saatleri arası çalışıldığını, bu yaz kış belirlemesini başlarındaki belediyenin mühendislerinin yaptığını, resmi bayram günlerinde nöbetleşe çalıştıklarını, kendisinin 2-3 defa resmi bayram günü çalıştığını, davacının da resmi bayramlarda nöbetleşe çalıştığını, çalışmalarının geçtiği şirketin davalı belediye ile sözleşmenin feshedildiğini söyleyerek toplu işten çıkarma yaptığını, davacı ve kendisinin bu şekilde işten çıkarıldıklarını, davacının herkes gibi kış aylarında gündüz çalışma saatlerinde yaz aylarında ise 1. vardiyada bazen 2. vardiyada çalıştığını, köye giden araçtaki makinenin bir yerden bir yere giderken kapatılıp dinlendirildiğini, çarşı içinde kullandıkları ekipmanda böyle bir şey olmadığını, dinlendirme yaptıkları makineyi de dinlendirmek zorunda olduklarını, ancak bu sürede arabayı kullanıp ilgili yere gitmeye devam ettiklerini, genel tatil günleri çalışmalarına karşılık ödemelerinin banka kanalıyla yapıldığını, kendisinin de işçilik alacakları için açmış olduğu davanın bulunduğunu, yıllık izinlerini kullandıklarını, kullandıkları izin süresi ile uyumlu bir biçimde evrakları imzaladıklarını, yukarıda bahsettiği mesai başlangıç saatinde çalışmaya hazır vaziyette araçlara bindiklerini beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : 2016 yılından itibaren davalı belediyede veteriner hekim olarak çalıştığını, davacının çalışması yaz ve kış aylarında değişiklik göstermekle birlikte ortalama hafta içi beş gün 8 saat hafta sonu ortalama 5 saat kadar olduğunu, ara dinlenme olarak 1 saat ve 15’er dakikadan iki çay molası verildiğini, ubgt günlerinde çalışmaya devam edildiğini, belirlenene işçilerin dönüşümlü olarak çalıştığını, ödemelerin de banka kanalıyla yapıldığını, işçilerin yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını, davacının ne surette işten ayrıldığını bilmediğini, idarenin ihaleyi feshetmesinin sebep olduğunu duyduğunu, ulv ilaçlama cihazlarının 1 saat 15 dakika çalışıp 15-20 dakika dinlendirilmesi gerektiğini işçilerin buy konularda uyarıldığını beyan etmiştir.
Davalı Tanığı Kerem Şehitoğlu: 2016 yılından itibaren davalı belediyede veteriner hekim olarak çalıştığını, davacının çalışması yaz ve kış aylarında değişiklik göstermekle birlikte ortalama hafta içi beş gün 8 saat, hafta sonu ortalama 5 saat kadar olduğunu, ara dinlenme olarak 1 saat ve 15’er dakikadan iki çay molası verildiğini, ubgt günlerinde 170 personelin 50-60 kişi dönüşümlü olarak çalıştığını, ödemelerin de banka kanalıyla yapıldığını, işçilerin yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını, davacının ne surette işten ayrıldığını bilmediğini, idarenin ihaleyi feshetmesinin sebep olduğunu duyduğunu, ulv ilaçlama cihazlarının 45 dakika çalışıp 15 dakika dinlendirilmesi gerektiğini işçilerin buy konularda uyarıldığını beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME;
İŞ AKDİ FESİH NEDENİ;
Davacının tazminata hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. Dosya kapsamına sunulan işe giriş ve işten çıkış belgelerde, iş akdinin sona ermesi sebebinin işveren tarafından 26.04.2019 tarihli çıkış kodu -18- işin sona ermesi sebebiyle fesih olarak gösterilmiştir.
Davacı taraf davacının davalı kurum bünyesinde alt işveren taşeron firma’nin fiili işçisi olarak .02.2016 ile .04.2019 tarihleri arası çalıştığını, işyeri adresinin Balıkesir Büyükşehir Belediyesi Çevre koruma Ve Kontrol Dairesi Başkanlığı olduğunu, tüm talimatların belediye personelince verildiğini, işten çıkış kodu 18 işin sona ermesi olarak işin sona erdirildiğini, ilgili yasal mevzuat gereği idarenin sorumlu olacağını, işverenini bildirim önellerine uymadığını iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının iddia ettiği üzere alt işveren ilişkisinin kurulmadığını, Yargıtay kararları uyarınca bir işin anahtar teslim ihale yoluyla devri halinde alt işveren ilişkisinin kurulmadığını iddia etmiştir.
İş Kanunu ve yasal içtihatlar kapsamında işin sona ermesi sebebiyle iş akdinin sona erdiği durumlarda davacı işçinin tazminata hak kazanabileceği değerlendirilmektedir.
Dosya kapsamında taraf beyanları tanık anlatımları ve diğer belgeler kapsamında iş akdinin tazminat gerektirip gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığına ilişkin hukuki nitelendirme Mahkemenin takdirinde olup davacının hak kazanma ihtimaline binaen talep edebileceği tazminatları hesaplaması aşağıdaki veriler ışığında yapılıp takdire sunulacaktır.
Diğer yandan her ne kadar davalı kurum talep edilen tazminatlardan alacaklardan sorumlu olmadıklarını savunmakta ise de davacının çalıştığı işyerinin davalı kuruma ait olması, bir işin ihale ile başkalarına devredilmiş olması karşısında davalı kurumun asıl işveren diğer firma ya da şirketlerin alt işveren konumunda olduğu, buna göre iş kanunu 2/6. maddesi gereği davalı kurumun talep edilen alacaklardan alt işverenler ile birlikte sorumlu olduğu kanaatine varılmıştır.
Hizmet süresi;
Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının çalışmaları kesintili olup konusu dönemde 26.02.2016 ile 26.04.2019 tarihleri arasında yukarıda belirlenenler kısmında zikredilen işveren firma nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 5 gün kesinti düşüldüğünde 3 yıl 1 ay 26 gün çalışması olduğu tespit edilmiştir.
Hesaplamada dikkate alınacak ücret;
Davacının almış olduğu ücrete ilişkin taraflar herhangi bir beyanda bulunmamıştır. Dosya münderecatında imzasız 2017 Nisan – 2019 Nisan dönemleri aralığını gösterir ücret bordro çizelgeleri sunulmuş olup davacının son dönem brüt maaşının 3.326,00 TL olduğu, ayrıca ücret bordrolarında davacıya süreklilik arz eder bir biçimde 413,40 TL sair ödeme açıklamasıyla ek ödeme yapıldığı bu kapsamda giydirilmiş brüt ücret 3.739,40 TL olduğundan adı geçen ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır.
Yıllık izin ücreti alacağı;
Davacı işçi yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia etmiştir. Yıllık izinlerinin kullandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. Dosya kapsamına davacı imzalı ücretli izin defteri ve benzeri belge/kuyudat sunulmamıştır. İş kanunu 53. maddeye göre ilk beş yılda 14 sonraki dönemler için 20 şer günden hesaplama yapılacağından toplam hizmet süresi olan 3 yıl 1 ay 26 gün için toplamda 42 günlük izin hakkına sahip olup izin hakkına tespit edilen brüt ücret üzerinden hak kazanılmaktadır. (Dosya kapsamına cd ortamında imzasız puantaj kayıtları sunulmuş olup adı geçen kayıtlarda davacı imzası bulunmadığından değerlendirmeye alınmamıştır.)
Fazla Mesai Alacağı;
Davacı taraf fazla mesai yaptığı halde, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde fazla mesai ücret alacağı olarak Yüksek daire kararları, göre yapılan işin niteliği, tanık anlatımları nazara alınarak hesaplama yapılmıştır.
İlaçlama işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi aşağıdaki şekilde mevzuat ve içtihatlar çerçevesinde tayin olunmuştur.
Halk Sağlığı Alanında Haşerelere Karşı İlaçlama Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
Çalışma Süresi ve Şartları
Madde 17- İlaç hazırlama ve ilaçlama işlerinde; hamile kadınlar, 18 yaşından küçük çocuklar, hasta ve hastalıklı olanlar ile alkolikler çalıştırılamaz. Fiilen ilaç hazırlama ve ilaçlama işlerinde çalışanlar günde devamlı olarak 3, toplam 6 saatten fazla çalıştırılamazlar. Çalışma esnasında iş kıyafetlerinin ve koruyucu malzemelerin amacına ve talimatına uygun olarak kullanılması zorunludur. İlaç hazırlama ve ilaçlama anında herhangi bir şey yenilmesi ve içilmesi yasaktır.
Halk Sağlığı Alanında Haşerelere Karşı İlaçlama Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin "çalışma süresi ve şartları" başlıklı 17. maddesinde "... Fiilen ilaç hazırlama ve ilaçlama işlerinde çalışanlar günde devamlı olarak 3, toplam 6 saatten fazla çalıştırılamazlar..." düzenlemesi yer almaktadır. Buna göre haşere ilaçları hazırlama ve ilaçlama işlemlerini yapan davacının haftalık çalışma süresi 36 saat olarak belirlenmiştir. Bu durumda davacının günlük 6 saati aşan çalışmasının fazla mesai olarak belirlenip hesaplanması gerekirken Mahkemece, bu hususu dikkate almayan hesap raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır. 9. Hukuk Dairesi 2015/8965 E. , 2017/3670 K.
Buna göre davacı tanık anlatımları mevzuat ve içtihatlar ile nazara alındığında;
Davacının haftanın 5 günü 08.00-17.00 arası çalıştığını, haftada bir gün 08.00-13.30 saatleri arasında çalışıldığı bir diğer çalışma usulü olarak haftanın beş günü 19.00-02.00 arası ile haftanın bir günü 19.00-00.00 arası çalışıldığını, 3. Vardiyanın haftanın beş günü 00.00-08.00 arası ile haftanın bir günü 00.00-04.00 veya 04.00-08.00 arası çalışıldığını, davacının haftanın 5 günü, hafta içi çalışma günlerinde 15’er dakikadan iki defa çay molası, bir saat öğle molası toplam 1,5 saat ara dinlenmesi yapma imkânlarının olduğunu, hafta sonu çalışmalarında sadece 15 dk çay molası haklarının olduğu, haftanın beş günü ortalama 6,5 saat çalıştığı, cumartesi günü ise ortalama 5 saat çalışmasının olduğu (5 gün x 6,5 saat = 32,5 saat + 1 gün x 5 saat = 37,5 saat) haftada toplam 37,5 saat çalışmalarının olduğu, haftalık yasal (ilaçlama işine özgü ilgili mevzuat kapsamında) 36 saatlik çalışma süresinden düşüldüğünde 1,5 saat fazla mesaisi olmaktadır. Sonuç olarak çalışılan dönemlerde fazla mesainin ödendiği tespit edilemediğinden nihai değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla; tespit edilen çıplak brüt ücret üzerinden hesaplama yapılarak takdire sunulacaktır. Ayrıca dosya kapsamına sunulan imzasız ücret bordrolarında bir kısım dönemlerde fazla mesai tahakkuk edilmiş olup Yargıtay kararları kapsamında adı geçen imzasız dönem bordrolarına ilişkin tahakkuklar toplam hesaplamadan düşülecektir.
2017 Ödenen Brüt Fazla Mesai TutarıMayıs 77,03
Eylül 77,03
2018
Ağustos 88,00
Toplam 242,06 TL
Genel tatil ücreti alacağı;
Davacı taraf genel tatillerde çalıştırıldığını iddia ederek genel tatil ücreti talep etmiştir. Genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; dini ve resmi tatil günlerinde dönüşümlü ve nöbetleşe çalıştıkları ve buna ilişkin ödemenin yapıldığı beyan edilmiştir.
Dosya kapsamına imzasız puantaj kayıtları cd ortamında sunulmuştur. Ayrıca dosya kapsamına sunulan imzasız ücret bordrolarında genel tatil günlerine ilişkin ilave bir tahakkuk yapılmamıştır. Genel tatil ücretine ilişkin ödendiğine dair ispat yükü ise davalı taraftadır.
Davacı tanık beyanları değerlendirildiğinde davacının hem resmi tatillerde hem dini tatillerde çalıştığı değerlendirmesiyle; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos ve 29 Ekim genel tatil günleri çalıştırıldığı ayrıca 3,5 günlük Ramazan Bayramı tatili ile 4,5 gün tatil olan Kurban Bayramı tatilinde çalıştırıldığından hareketle; nihai olarak davacının alacak hakkı olup olmadığına ilişkin değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla, hesaplama Yargıtay kararları kapsamında çıplak brüt ücretten yapılarak takdire sunulacaktır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1998/15053 Esas, 1998/16953 Karar).
Davacının genel tatil günlerinde nöbetleşe ve dönüşümlü olarak çalıştığı tanıklarca beyan edilmiştir. Davacının çalıştığı dönemlere ilişkin imzalı puantaj kayıtları ile tespit edilemediğinden tam dönem hesaplama yapılmıştır. Nöbetleşe ve dönüşümlü çalışma kapsamında tam dönem hesaplamanın 1/3 veya 2/3 oranında tenkisi sayın mahkemenin takdirindedir. Yüksek daire kararlarında; Sayın mahkemece davacının dönüşümlü ve nöbetleşe çalışma olgusu gözetilerek genel tatil ücretine ilişkin hakkaniyet indiriminde takdir hakkını 1/3 oranından daha yüksek bir oranda kullanabileceği değerlendirilmiştir.
Balıkesir Avukat İş Davası İşçilik Alacakları Tazminat Hukuku Sağlık Bakanlığı İşçilik Alacağı Örnek Rapor ;
Balıkesir avukat iş davası işçilik alacakları tazminat hukuku sağlık bakanlığı işçilik alacağı örnek rapor ;
DAVA: Davacı vekili davaya ilişkin verdiği dava dilekçesinde; Davacının 03/2009 – /03/2018 tarihleri arasında Sağlık Bakanlığı Balıkesir Devlet Hastanesi, Doğumevi ve Göğüs Hastalıkları Hastanesinde işçi olarak çalıştığını, davalı iş yerinde alt işveren olarak faaliyet gösteren yasal öneller verilmeden iş akdinin feshedildiğini, davacının her gün 12 saatten fazla mesai yaptığını, her yıl farklı alt işverenlere devredilen işin davalı kurumun yeterli denetim yapmadığı için yılık izinleri kullanamadıklarını karşılığında bir ücret alamadıklarını fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla
- 500.00 TL kıdem tazminatı alacağının (iş akdinin sonlandığı tarihten itibaren banka mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı ile)
- 100.00 TL ihbar tazminatı alacağının
- 100.00 TL yıllık izin ücretinin
-2.000,00 TL fazla mesai ücretinin
- 300.00 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretinin dava tarihi itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar vermesini talep etmiştir
CEVAP: Davalı kurum vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davalı kurumun ihale makamı olduğunu husumet yokluğundan davanın reddinin gerektiğini, Kamu İhale Kanunu Genel Tebliğinin 79/1 bendi gereği işçi alacaklarından alt işverenlerin sorumlu olacağı, davacının çalıştığı dönemde devlet hastanesinden ihale alan firma olan. Şti.ye davanın ihbarını talep etmiştir.
Belirlenenler:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde;
/03/2009 ile 31/12/2009 tarihleri arası 1090716 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2010 ile 13/07/2010 tarihleri arası 1102527 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
26/07/2010 ile 30/07/2010 tarihleri arası 1106420 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
06/08/2010 ile 31/08/2010 tarihleri arası 1107143 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2011 ile 31/12/2012 tarihleri arası 1110175 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2013 ile 28/02/2013 tarihleri arası 1128150 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/03/2013 ile 31/12/2013 tarihleri arası 1129257 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2014 ile 18/11/2014 tarihleri arası 1137200 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
19/11/2014 ile 31/12/2015 tarihleri arası 1139147 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2016 ile /03/2018 tarihleri arası 1155827 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
Tanık Anlatımları:
Davacı Tanığı : 2009-2012/Mart ve 2013/Eylül-2017/Mart tarihleri arasında davalı kuruma ait hastanede aşçı başı olarak çalıştığını, davacının aşçı olduğunu asgari ücret ile haftanın 6 günü 2 vardiya şeklinde çalıştıklarını, vardiyaların 05.00-15.30/16.00 ile 10.00-19.30/20.00 arası olduğunu ulusal bayram ve genel tatillerde dönüşümlü olarak çalıştıklarını, ancak bu çalışmaları 2 vardiya tam çalışarak yaptıklarını, yemeklerini ücretsiz yediklerini, ihale bitimi nedeniyle davacının işten çıkarıldığını bildiğini beyan etmiştir.
Davacı Tanığı : 2012/Ağustos-2018/Mart tarihleri arası davalı kuruma ait hastanede garson olarak çalıştığını, davacının aşçı olarak asgari ücretle çalıştığını, haftanın 6 günü 2 vardiyalı çalıştıklarını, vardiyaların 05.00-16.00 ile 10.00-19.30/20.00 saatleri olduğunu, gün içinde 15 dakika ara dinlenmelerinin olduğunu, ulusal bayram ve genel tatillerde dönüşümlü olarak çalıştıklarını, ancak bu çalışmaları 2 vardiya tam çalışarak yaptıklarını, yemeklerini ücretsiz yediklerini, ihale bitimi nedeniyle davacının işten çıkarıldığını bildiğini beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME:
İş Akdinin Feshi;
Davacının tazminata hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. İş akdinin işçi tarafından /03/2018 tarihinde -kod 03- ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi(istifa) sebebiyle sona erdirildiği dosyadaki belgelerden tespit edilmiştir. Davacı taraf ise iş akdinin yasal önellere uyulmadan alt işveren tarafından feshedildiğini beyan etmiştir. Tanık beyanlarında ise iş akdinin ihalenin bitmesi işin sona ermesi sebebiyle iş akdinin feshedildiğini beyan etmişlerdir. İş akdinin; işin veya ihalenin sona ermesi sebepleriyle sona ermesi hallerinde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanabilmektedir. Dosya kapsamında taraf beyanları tanık anlatımları ve diğer belgeler kapsamında iş akdinin tazminat gerektirip gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığına ilişkin hukuki nitelendirme Mahkemenin takdirinde olup davacının hak kazanma ihtimaline binaen talep edebileceği tazminatları hesaplaması aşağıdaki veriler ışığında yapılıp takdire sunulacaktır. Diğer yandan her ne kadar davalı kurum talep edilen tazminatlardan alacaklardan sorumlu olmadıklarını savunmakta ise de davacının çalıştığı işyerinin davalı kuruma ait olması, bir işin ihale ile başkalarına devredilmiş olması karşısında davalı kurumun asıl işveren diğer firma ya da şirketlerin alt işveren konumunda olduğu, buna göre iş kanunu 2/6. maddesi gereği davalı kurumun talep edilen alacaklardan alt işverenler ile birlikte sorumlu olduğu kanaatine varılmıştır.
Hizmet süresi;
Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının dava konusu dönemde çalışmaları kesintili olup 1475 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulaması kapsamında hizmetleri toplanarak hizmet süresine ulaşılacaktır. Davacının 06/03/2009 tarihi ile 31/03/2018 tarihleri arasındaki kesintili hizmetleri toplandığında işveren firmalar nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 8 yıl 8 ay 7 gün çalışması olduğu tespit edilmiştir.
Hesaplamada dikkate alınacak ücret;
Davacının almış olduğu ücrete ilişkin taraflar herhangi bir beyanda bulunmamıştır. Dosya münderecatında tanık anlatımları ve davacının iş akdinin fesih tarihi olan 31/03/2018 ile SGK hizmet dökümünden son dönem istikrar kazanmış brüt maaşının asgari ücret olduğundan 2.121,50 TL brüt asgari ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır.
Fazla Mesai Alacağı;
Davacı taraf fazla mesai yaptığı halde, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde fazla mesai ücret alacağı olarak Yüksek daire kararlarına, göre yapılan işin niteliği, tanık anlatımları nazara alınarak hesaplama yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi, haftalık çalışma süresinin 45 saat aylık çalışma süresinin 225 olduğu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin çalışma günlerine eşit olarak dağıtılacağını hükme bağlamaktadır. Buna göre davacı tanık anlatımları nazara alınarak; davacının mesaisinin iki vardiyalı olduğu, 1. Vardiyanın 05.30-16.00, 2.vardiyanın 10.00-19.30/20.00 olduğunu, gün içinde yarım saat ara dinlenmelerinin olduğunu davacının haftanın altı günü ortalama 10 saat çalıştığı, ayrıca Yargıtay kararları çerçevesinde günlük 7.5 saati aşan mesailerde 1 saat ara dinlenmenin olacağı değerlendirmeleriyle günde 9 saat çalıştığı, haftada 54 saat çalışmalarının olduğu, haftalık yasal 45 saatlik çalışma süresinden düşüldüğünde 9 saat fazla mesaisi olmaktadır. Sonuç olarak çalışılan dönemlerde fazla mesainin ödendiği tespit edilemediğinden nihai değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla; tanık anlatımları ve SGK hizmet dökümündeki tutarlar çerçevesinde 2018 yılı öncesi brüt asgari ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır. Ayrıca davalı tarafın zamanaşımı itirazı da gözetilerek dava açılış tarihi olan 29/08/2018 tarihinden geriye 5 yıllık dönem için hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
Yıllık izin ücreti alacağı;
Davacı işçi yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia etmiştir. Yıllık izinlerinin kullandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. Dosya kapsamına davacı imzalı ücretli izin defteri ve benzeri belge/kuyudat sunulmamıştır. İş kanunu 53. maddeye göre ilk beş yılda 14 sonraki dönemler için 20 şer günden hesaplama yapılacağından toplam hizmet süresi olan 8 yıl 8 ay 7 gün için toplamda 130 günlük izin hakkına brüt ücret üzerinden hak kazanılmaktadır.
Genel tatil ücreti alacağı;
Davacı taraf resmi tatillerde dini bayram tatillerinde çalıştırıldığını iddia ederek genel tatil ücreti talep etmiştir. Genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde ilgili alanda işçiler tarafından dönüşümlü vardiya yapıldığı ancak yapılan çalışmanın 2 vardiya toplamı kadar olduğu nazara alındığında davacının hem resmi tatillerde hem dini tatillerde tam çalıştığı değerlendirmesiyle; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos ve 29 Ekim genel tatil günleri çalıştırıldığı ayrıca 3,5 günlük ramazan bayramı tatili ile 4,5 gün tatil olan kurban bayramı tatilinde çalıştırıldığından hareketle; nihai olarak davacının alacak hakkı olup olmadığına ilişkin değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla; tanık anlatımları ve SGK hizmet dökümündeki tutarlar çerçevesinde 2018 yılı öncesi brüt asgari ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır. Ayrıca davalı tarafın zamanaşımı itirazı da gözetilerek dava açılış tarihi olan 29/08/2018 tarihinden geriye 5 yıllık dönem için hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
- 500.00 TL kıdem tazminatı alacağının (iş akdinin sonlandığı tarihten itibaren banka mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı ile)
- 100.00 TL ihbar tazminatı alacağının
- 100.00 TL yıllık izin ücretinin
-2.000,00 TL fazla mesai ücretinin
- 300.00 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretinin dava tarihi itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar vermesini talep etmiştir
CEVAP: Davalı kurum vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davalı kurumun ihale makamı olduğunu husumet yokluğundan davanın reddinin gerektiğini, Kamu İhale Kanunu Genel Tebliğinin 79/1 bendi gereği işçi alacaklarından alt işverenlerin sorumlu olacağı, davacının çalıştığı dönemde devlet hastanesinden ihale alan firma olan. Şti.ye davanın ihbarını talep etmiştir.
Belirlenenler:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde;
/03/2009 ile 31/12/2009 tarihleri arası 1090716 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2010 ile 13/07/2010 tarihleri arası 1102527 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
26/07/2010 ile 30/07/2010 tarihleri arası 1106420 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
06/08/2010 ile 31/08/2010 tarihleri arası 1107143 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2011 ile 31/12/2012 tarihleri arası 1110175 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2013 ile 28/02/2013 tarihleri arası 1128150 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/03/2013 ile 31/12/2013 tarihleri arası 1129257 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2014 ile 18/11/2014 tarihleri arası 1137200 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
19/11/2014 ile 31/12/2015 tarihleri arası 1139147 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
01/01/2016 ile /03/2018 tarihleri arası 1155827 sicil nolu işyerinde çalıştığı,
Tanık Anlatımları:
Davacı Tanığı : 2009-2012/Mart ve 2013/Eylül-2017/Mart tarihleri arasında davalı kuruma ait hastanede aşçı başı olarak çalıştığını, davacının aşçı olduğunu asgari ücret ile haftanın 6 günü 2 vardiya şeklinde çalıştıklarını, vardiyaların 05.00-15.30/16.00 ile 10.00-19.30/20.00 arası olduğunu ulusal bayram ve genel tatillerde dönüşümlü olarak çalıştıklarını, ancak bu çalışmaları 2 vardiya tam çalışarak yaptıklarını, yemeklerini ücretsiz yediklerini, ihale bitimi nedeniyle davacının işten çıkarıldığını bildiğini beyan etmiştir.
Davacı Tanığı : 2012/Ağustos-2018/Mart tarihleri arası davalı kuruma ait hastanede garson olarak çalıştığını, davacının aşçı olarak asgari ücretle çalıştığını, haftanın 6 günü 2 vardiyalı çalıştıklarını, vardiyaların 05.00-16.00 ile 10.00-19.30/20.00 saatleri olduğunu, gün içinde 15 dakika ara dinlenmelerinin olduğunu, ulusal bayram ve genel tatillerde dönüşümlü olarak çalıştıklarını, ancak bu çalışmaları 2 vardiya tam çalışarak yaptıklarını, yemeklerini ücretsiz yediklerini, ihale bitimi nedeniyle davacının işten çıkarıldığını bildiğini beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME:
İş Akdinin Feshi;
Davacının tazminata hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. İş akdinin işçi tarafından /03/2018 tarihinde -kod 03- ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi(istifa) sebebiyle sona erdirildiği dosyadaki belgelerden tespit edilmiştir. Davacı taraf ise iş akdinin yasal önellere uyulmadan alt işveren tarafından feshedildiğini beyan etmiştir. Tanık beyanlarında ise iş akdinin ihalenin bitmesi işin sona ermesi sebebiyle iş akdinin feshedildiğini beyan etmişlerdir. İş akdinin; işin veya ihalenin sona ermesi sebepleriyle sona ermesi hallerinde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanabilmektedir. Dosya kapsamında taraf beyanları tanık anlatımları ve diğer belgeler kapsamında iş akdinin tazminat gerektirip gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığına ilişkin hukuki nitelendirme Mahkemenin takdirinde olup davacının hak kazanma ihtimaline binaen talep edebileceği tazminatları hesaplaması aşağıdaki veriler ışığında yapılıp takdire sunulacaktır. Diğer yandan her ne kadar davalı kurum talep edilen tazminatlardan alacaklardan sorumlu olmadıklarını savunmakta ise de davacının çalıştığı işyerinin davalı kuruma ait olması, bir işin ihale ile başkalarına devredilmiş olması karşısında davalı kurumun asıl işveren diğer firma ya da şirketlerin alt işveren konumunda olduğu, buna göre iş kanunu 2/6. maddesi gereği davalı kurumun talep edilen alacaklardan alt işverenler ile birlikte sorumlu olduğu kanaatine varılmıştır.
Hizmet süresi;
Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının dava konusu dönemde çalışmaları kesintili olup 1475 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulaması kapsamında hizmetleri toplanarak hizmet süresine ulaşılacaktır. Davacının 06/03/2009 tarihi ile 31/03/2018 tarihleri arasındaki kesintili hizmetleri toplandığında işveren firmalar nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 8 yıl 8 ay 7 gün çalışması olduğu tespit edilmiştir.
Hesaplamada dikkate alınacak ücret;
Davacının almış olduğu ücrete ilişkin taraflar herhangi bir beyanda bulunmamıştır. Dosya münderecatında tanık anlatımları ve davacının iş akdinin fesih tarihi olan 31/03/2018 ile SGK hizmet dökümünden son dönem istikrar kazanmış brüt maaşının asgari ücret olduğundan 2.121,50 TL brüt asgari ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır.
Fazla Mesai Alacağı;
Davacı taraf fazla mesai yaptığı halde, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde fazla mesai ücret alacağı olarak Yüksek daire kararlarına, göre yapılan işin niteliği, tanık anlatımları nazara alınarak hesaplama yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi, haftalık çalışma süresinin 45 saat aylık çalışma süresinin 225 olduğu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin çalışma günlerine eşit olarak dağıtılacağını hükme bağlamaktadır. Buna göre davacı tanık anlatımları nazara alınarak; davacının mesaisinin iki vardiyalı olduğu, 1. Vardiyanın 05.30-16.00, 2.vardiyanın 10.00-19.30/20.00 olduğunu, gün içinde yarım saat ara dinlenmelerinin olduğunu davacının haftanın altı günü ortalama 10 saat çalıştığı, ayrıca Yargıtay kararları çerçevesinde günlük 7.5 saati aşan mesailerde 1 saat ara dinlenmenin olacağı değerlendirmeleriyle günde 9 saat çalıştığı, haftada 54 saat çalışmalarının olduğu, haftalık yasal 45 saatlik çalışma süresinden düşüldüğünde 9 saat fazla mesaisi olmaktadır. Sonuç olarak çalışılan dönemlerde fazla mesainin ödendiği tespit edilemediğinden nihai değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla; tanık anlatımları ve SGK hizmet dökümündeki tutarlar çerçevesinde 2018 yılı öncesi brüt asgari ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır. Ayrıca davalı tarafın zamanaşımı itirazı da gözetilerek dava açılış tarihi olan 29/08/2018 tarihinden geriye 5 yıllık dönem için hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
Yıllık izin ücreti alacağı;
Davacı işçi yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia etmiştir. Yıllık izinlerinin kullandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. Dosya kapsamına davacı imzalı ücretli izin defteri ve benzeri belge/kuyudat sunulmamıştır. İş kanunu 53. maddeye göre ilk beş yılda 14 sonraki dönemler için 20 şer günden hesaplama yapılacağından toplam hizmet süresi olan 8 yıl 8 ay 7 gün için toplamda 130 günlük izin hakkına brüt ücret üzerinden hak kazanılmaktadır.
Genel tatil ücreti alacağı;
Davacı taraf resmi tatillerde dini bayram tatillerinde çalıştırıldığını iddia ederek genel tatil ücreti talep etmiştir. Genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Bu alacak kalemlerinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine girişi çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Dosya kapsamına anılan türden bir yazılı belge sunulmamıştır. Bu nedenle tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği itibari ile sonuca gidilecektir. Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde ilgili alanda işçiler tarafından dönüşümlü vardiya yapıldığı ancak yapılan çalışmanın 2 vardiya toplamı kadar olduğu nazara alındığında davacının hem resmi tatillerde hem dini tatillerde tam çalıştığı değerlendirmesiyle; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos ve 29 Ekim genel tatil günleri çalıştırıldığı ayrıca 3,5 günlük ramazan bayramı tatili ile 4,5 gün tatil olan kurban bayramı tatilinde çalıştırıldığından hareketle; nihai olarak davacının alacak hakkı olup olmadığına ilişkin değerlendirme Sayın Mahkemenin takdirinde olmakla; tanık anlatımları ve SGK hizmet dökümündeki tutarlar çerçevesinde 2018 yılı öncesi brüt asgari ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır. Ayrıca davalı tarafın zamanaşımı itirazı da gözetilerek dava açılış tarihi olan 29/08/2018 tarihinden geriye 5 yıllık dönem için hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
Balıkesir Avukat İşe İade Davası Tazminat Hukuku İşçilik Alacakları Sağlık Milli Savunma Milli Eğitim Bakanlık Belediye Rektörlük Fabrika Şirket İşe İade Örnek Rapor
Balıkesir Avukat İşe İade Davası Tazminat Hukuku İşçilik Alacakları Sağlık Milli Savunma Milli Eğitim Bakanlık Belediye Rektörlük Fabrika Şirket İşe İade Örnek Rapor
DAVA: Davacı dava dilekçesinde özetle; davalı nezdinde 4 yılı aşkın bir süredir çalıştığını, hiçbir haklı ve geçerli sebep gösterilmeden iş akdinin sonlandırıldığını, işyerinde 30 dan fazla işçinin çalıştığını, iş akdinin piyasadaki daralma ve iş kaybı bahane edilerek geçersiz şekilde feshedildiğini, feshin gerekçeden yoksun olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını, baka bir pozisyonda ya da başka bir yerde çalışma teklifi yapılmadığını, Yargıtay kararları doğrultusunda iş akdinin feshinde işverenin kararının tutarlılık denetimi keyfilik denetimi ölçülülük denetimi ilkeleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini, fazlaya ilişkin talep ve haklarının saklı kalması kaydıyla feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilmesine, boşta geçen süre için 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesini talep etmiştir.
CEVAP;
Davalı vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde özetle; davacının 03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arası çalıştığını, davacının sevkiyatta sipariş hazırlama personeli ve motor kurye olarak çalıştığını, iş akdinin alınan işletmesel karar çerçevesinde yapılan organizasyonel değişiklik nedeniyle geçerli nedenle sonlandırıldığını, Yargıtay kararlarında görüleceği üzere işletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı değerlendirmesi yapılamayacağı belirtildiğini, şirketin yüksek hacimli bir şirket olduğunu, ilaç dağıtım sisteminde otomasyona geçilmesinin zorunluluğunun doğduğunu, bu sebeple organizasyonel değişikliğe gidildiğini, bu karar kapsamında çalışan sayısının azaltıldığını, ilgili kararın ek olarak sunulduğunu, diğer çalışanlarında durumlarının etkilendiğini bu durumun kararın keyfi olmadığını göstereceğini, fesihlerin kaçınılmaz olduğunu, objektif gereklilik halini aldığını, yerindelik denetimi yapılamayacağını, fesih bildiriminin anlaşılır ve açık olduğunu, feshin son çare olarak uygulandığının, otomasyon sistemine geçildiği içini davacının çalıştırılabileceği bir alanın kalmadığını, bazı kadrolara yerleştirilerek çözüm arandığını, oluşan çalışan fazlalığı neticesinde fesihlerin yapıldığını, davacı yerine herhangi bir personel çalıştırılmadığını, davacının iş akdinin feshi sonrasında 15.253,48 TL kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını, davanın kabulü halinde mahsubunun gerektiğini, işe başlatılmaması halinde 8 aylık işe başlatmama tazminatı talebinin yerinde olmadığını işçinin kıdeminin gözetilmesi gerektiğini, boşta geçen süre zarfında işçinin çalışmasının olup olmadığı, çalışması olması halinde hesaplama da hükmedilecek ücretten mahsubunun gerektiğini beyan etmiş davanın reddini talep etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde;
03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arası çalışması olduğu tespit edilmiştir.
TANIK ANLATIMLARI;
Davacı Tanığı Davacı ile birlikte çalıştıklarını, davacının 4 sene kadar davalı işyerinde çalıştığını, kendisinin de 10 yıl 7 ay kadar çalıştığını, 2018 yılı Aralık ayının 14’ünde şefleri tarafından mesai saati bitiminde davacı ile birlikte çağrıldıklarını, bir sebep söylemeden yarın işe gelmelerine gerek olmadığını iş akitlerinin fesih olduğunu söylediğini, işten çıktıktan sonra 7.000,00 TL kadar tazminat aldığını, işyerinde 35 kişinin çalışmakta olduğunu, davacını 08.00 19.00-20.00 arası çalıştığını, davacının dini ve milli bayramlarda tatil yaptığını, asgari ücretle çalıştığını, davacıyla birlikte 5 kişinin işten çıkarıldığını, işe iade davalarının olduğunu işten çıkarılmadan önce davacıya reyonda çalışacaksın ve şoförlükte çalışacaksın şeklinde sözlü olarak bildirimde bulunulduğunu, davacının da bu bölümlerde çalıştığını beyan etmiştir.
Davacı Tanığı Davacıyla aynı işyerinde birlikte çalıştıklarını, işyerinde şoför olarak 12 sene 8 ay çalışmasının olduğunu, 2018 yılı Şubat ayının 20 sinde kendi isteği ile işten ayrıldığını, o tarihlerde 45 kişinin şirkette çalışmakta olduğunu, davacının şoförlük ve motorlu kurye olarak 4-5 yıl çalıştığını, davacının işten ayrılmasına ilişkin detaylı bilgisinin olmadığını beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : Davalı işyerinde şef olduğunu, davacının şoförlük ve kuryelik yaptığını, 4 yıl kadar şirkette çalışmasının olduğunu, davacının işten ayrıldığı sırada 30 dan fazla kişinin şirkette çalışmakta olduğunu, şirketin otomasyon sistemine geçtiğini makinelerin kurulması ile personel müdürünün kendilerinden çalışan ve çalışmayan işçilerin belirlenmesinin istendiğini, bu konuda çalışma yaptıklarını ve müdüre söylediklerini, verilen bu listenin onaylandığını, 2 yıl kadar önce davacıya şirketin otomasyon sistemine geçtiği işçi fazlalığı olduğu ve bu sebeple işten çıkartıldığının söylendiğini, işten çıkarıldıktan sonra davacıya tazminatının ödendiğini, farklı bir departmanda çalışması gibi bir şeyin davacıdan talep edilmediğini beyan etmiştir.
Davalı Tanığı davacıyla aynı işyerinde çalıştıklarını şef olduğunu davacının kuryelik yaptığını ve kendisini hâlihazırda ambar görevlisi olduğunu, davacını 4,5 yıl kadar çalışmasının olduğunu, asgari ücretle çalıştığını bildiğini, şirketin otomasyon sistemine geçmesi üzerine fazlalık olan işçilerin işten çıkartıldığını, iki yıl kadar önce davacıya şirketin otomasyon sistemine geçtiğini ve işten çıkarıldıklarının söylendiğini, davacıya miktarını bilmediğini ancak tazminat ödendiğini, davacıya farklı bir departmanda çalışması hususunda bir talepte bulunulmadığını, işyerinin küçülmeye gittiğine sözlü olarak şirkette bazı çalışanlara söylediklerini davacının da bunlardan biri olduğunu, çıkmak hususunda davacının bir şey söylemediğini, işten çıkartılacak işçilerin performansa göre belirlendiğini, beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME;
İŞ AKDİ FESİH NEDENİ;
Davacının iş akdinin feshinin ne sebeple olduğu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. İşveren tarafından 11.12.2018 tarihinde işten çıkış kodu -04- belirsiz süreli iş akdinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak gösterilmiştir.
Davacı taraf davalı nezdinde 4 yılı aşkın bir süredir çalıştığını, hiçbir haklı ve geçerli sebep gösterilmeden iş akdinin sonlandırıldığını, işyerinde 30 dan fazla işçinin çalıştığını, iş akdinin piyasadaki daralma ve iş kaybı bahane edilerek geçersiz şekilde feshedildiğini, feshin gerekçeden yoksun olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını, baka bir pozisyonda ya da başka bir yerde çalışma teklifi yapılmadığını, Yargıtay kararları doğrultusunda iş akdinin feshinde işverenin kararının tutarlılık denetimi keyfilik denetimi ölçülülük denetimi ilkeleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini iddia etmiştir.
Davalı taraf ise davacının 03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arası çalıştığını, davacının sevkiyatta sipariş hazırlama personeli ve motor kurye olarak çalıştığını, iş akdinin alınan işletmesel karar çerçevesinde yapılan organizasyonel değişiklik nedeniyle geçerli nedenle sonlandırıldığını, Yargıtay kararlarında görüleceği üzere işletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı değerlendirmesi yapılamayacağı belirtildiğini, şirketin yüksek hacimli bir şirket olduğunu, ilaç dağıtım sisteminde otomasyon geçilmesinin zorunluluğunun doğduğunu, bu sebeple organizasyonel değişikliğe gidildiğini, bu karar kapsamında çalışan sayısının azaltıldığını, ilgili kararın ek olarak sunulduğunu, diğer çalışanlarında durumlarının etkilendiğini bu durumun kararın keyfi olmadığını göstereceğini, fesihlerin kaçınılmaz olduğunu, objektif gereklilik halini aldığını, yerindelik denetimi yapılamayacağını, fesih bildiriminin anlaşılır ve açık olduğunu, feshin son çare olarak uygulandığının, otomasyon sistemine geçildiği içini davacının çalıştırılabileceği bir alanın kalmadığını, bazı kadrolara yerleştirilerek çözüm arandığını, oluşan çalışan fazlalığı neticesinde fesihlerin yapıldığını, davacı yerine herhangi bir personel çalıştırılmadığını, davacının iş akdinin feshi sonrasında 15.253,48 TL kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını iddia etmiştir.
İş akdinin feshedildiği tarihte yürürlükte olan yasal düzenlemeye bakıldığında İş Kanunu 18. Maddesinde belirtildiği üzere “feshin geçerli sebebe dayandırılması” “Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” düzenlemesi bulunmaktadır.
Yine 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesine göre “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” denilmektedir.
Aynı yasanın 20. Maddesinde ise “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12.10.2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” hükmü mevcuttur.
Bu yasal düzenlemeler karşısında somut uyuşmazlığa bakıldığında davacının 6 aylık kıdemin üzerinde bir kıdeme sahip olduğu, davalı işyerinde 30’dan fazla işçi çalıştığı ve son olarak davanın da yasada belirtilen arabuluculuk son oturum düzenleme tarihinden sonra (tutanak 16.01.2019 tarihinde düzenlenmiştir.) 30.01.2019 tarihinde yani iki haftalık süre içerisinde açıldığı buna göre davanın açılmasına yönelik usul hükümlerinin yerine getirildiği anlaşılmakla bu açılardan işe iade davasının görülmesinde herhangi bir eksiklik bulunmamaktadır.
Davacı taraf ile davalı tarafın beyanları dosya kapsamında toplanan deliller çerçevesinde işe iade talebinin kabulü veya reddi sayın mahkemenin takdirinde olmakla hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
9.Hukuk Dairesi 2015/26541 E. 2016/3504 K. Dairemizin yıllık ücretli izinle ilgili 53.maddedeki kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının çalışmaları kesintisiz olup konusu dönemde 03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 4 yıl 7 ay 9 gün çalışması olduğu tespit edilmiştir. Yargıtay kararı kapsamında davacının kıdemine göre 4 aylık işe başlatmama tazminatı hesaplaması yapılacaktır.
-Boşta geçen süreye ilişkin hesaplama yapılırken Yargıtay uygulaması gereği brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir.
-İşe başlatmama tazminatı hesaplamasında ise brüt çıplak ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir.
CEVAP;
Davalı vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde özetle; davacının 03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arası çalıştığını, davacının sevkiyatta sipariş hazırlama personeli ve motor kurye olarak çalıştığını, iş akdinin alınan işletmesel karar çerçevesinde yapılan organizasyonel değişiklik nedeniyle geçerli nedenle sonlandırıldığını, Yargıtay kararlarında görüleceği üzere işletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı değerlendirmesi yapılamayacağı belirtildiğini, şirketin yüksek hacimli bir şirket olduğunu, ilaç dağıtım sisteminde otomasyona geçilmesinin zorunluluğunun doğduğunu, bu sebeple organizasyonel değişikliğe gidildiğini, bu karar kapsamında çalışan sayısının azaltıldığını, ilgili kararın ek olarak sunulduğunu, diğer çalışanlarında durumlarının etkilendiğini bu durumun kararın keyfi olmadığını göstereceğini, fesihlerin kaçınılmaz olduğunu, objektif gereklilik halini aldığını, yerindelik denetimi yapılamayacağını, fesih bildiriminin anlaşılır ve açık olduğunu, feshin son çare olarak uygulandığının, otomasyon sistemine geçildiği içini davacının çalıştırılabileceği bir alanın kalmadığını, bazı kadrolara yerleştirilerek çözüm arandığını, oluşan çalışan fazlalığı neticesinde fesihlerin yapıldığını, davacı yerine herhangi bir personel çalıştırılmadığını, davacının iş akdinin feshi sonrasında 15.253,48 TL kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını, davanın kabulü halinde mahsubunun gerektiğini, işe başlatılmaması halinde 8 aylık işe başlatmama tazminatı talebinin yerinde olmadığını işçinin kıdeminin gözetilmesi gerektiğini, boşta geçen süre zarfında işçinin çalışmasının olup olmadığı, çalışması olması halinde hesaplama da hükmedilecek ücretten mahsubunun gerektiğini beyan etmiş davanın reddini talep etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde;
03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arası çalışması olduğu tespit edilmiştir.
TANIK ANLATIMLARI;
Davacı Tanığı Davacı ile birlikte çalıştıklarını, davacının 4 sene kadar davalı işyerinde çalıştığını, kendisinin de 10 yıl 7 ay kadar çalıştığını, 2018 yılı Aralık ayının 14’ünde şefleri tarafından mesai saati bitiminde davacı ile birlikte çağrıldıklarını, bir sebep söylemeden yarın işe gelmelerine gerek olmadığını iş akitlerinin fesih olduğunu söylediğini, işten çıktıktan sonra 7.000,00 TL kadar tazminat aldığını, işyerinde 35 kişinin çalışmakta olduğunu, davacını 08.00 19.00-20.00 arası çalıştığını, davacının dini ve milli bayramlarda tatil yaptığını, asgari ücretle çalıştığını, davacıyla birlikte 5 kişinin işten çıkarıldığını, işe iade davalarının olduğunu işten çıkarılmadan önce davacıya reyonda çalışacaksın ve şoförlükte çalışacaksın şeklinde sözlü olarak bildirimde bulunulduğunu, davacının da bu bölümlerde çalıştığını beyan etmiştir.
Davacı Tanığı Davacıyla aynı işyerinde birlikte çalıştıklarını, işyerinde şoför olarak 12 sene 8 ay çalışmasının olduğunu, 2018 yılı Şubat ayının 20 sinde kendi isteği ile işten ayrıldığını, o tarihlerde 45 kişinin şirkette çalışmakta olduğunu, davacının şoförlük ve motorlu kurye olarak 4-5 yıl çalıştığını, davacının işten ayrılmasına ilişkin detaylı bilgisinin olmadığını beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : Davalı işyerinde şef olduğunu, davacının şoförlük ve kuryelik yaptığını, 4 yıl kadar şirkette çalışmasının olduğunu, davacının işten ayrıldığı sırada 30 dan fazla kişinin şirkette çalışmakta olduğunu, şirketin otomasyon sistemine geçtiğini makinelerin kurulması ile personel müdürünün kendilerinden çalışan ve çalışmayan işçilerin belirlenmesinin istendiğini, bu konuda çalışma yaptıklarını ve müdüre söylediklerini, verilen bu listenin onaylandığını, 2 yıl kadar önce davacıya şirketin otomasyon sistemine geçtiği işçi fazlalığı olduğu ve bu sebeple işten çıkartıldığının söylendiğini, işten çıkarıldıktan sonra davacıya tazminatının ödendiğini, farklı bir departmanda çalışması gibi bir şeyin davacıdan talep edilmediğini beyan etmiştir.
Davalı Tanığı davacıyla aynı işyerinde çalıştıklarını şef olduğunu davacının kuryelik yaptığını ve kendisini hâlihazırda ambar görevlisi olduğunu, davacını 4,5 yıl kadar çalışmasının olduğunu, asgari ücretle çalıştığını bildiğini, şirketin otomasyon sistemine geçmesi üzerine fazlalık olan işçilerin işten çıkartıldığını, iki yıl kadar önce davacıya şirketin otomasyon sistemine geçtiğini ve işten çıkarıldıklarının söylendiğini, davacıya miktarını bilmediğini ancak tazminat ödendiğini, davacıya farklı bir departmanda çalışması hususunda bir talepte bulunulmadığını, işyerinin küçülmeye gittiğine sözlü olarak şirkette bazı çalışanlara söylediklerini davacının da bunlardan biri olduğunu, çıkmak hususunda davacının bir şey söylemediğini, işten çıkartılacak işçilerin performansa göre belirlendiğini, beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME;
İŞ AKDİ FESİH NEDENİ;
Davacının iş akdinin feshinin ne sebeple olduğu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. İşveren tarafından 11.12.2018 tarihinde işten çıkış kodu -04- belirsiz süreli iş akdinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak gösterilmiştir.
Davacı taraf davalı nezdinde 4 yılı aşkın bir süredir çalıştığını, hiçbir haklı ve geçerli sebep gösterilmeden iş akdinin sonlandırıldığını, işyerinde 30 dan fazla işçinin çalıştığını, iş akdinin piyasadaki daralma ve iş kaybı bahane edilerek geçersiz şekilde feshedildiğini, feshin gerekçeden yoksun olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını, baka bir pozisyonda ya da başka bir yerde çalışma teklifi yapılmadığını, Yargıtay kararları doğrultusunda iş akdinin feshinde işverenin kararının tutarlılık denetimi keyfilik denetimi ölçülülük denetimi ilkeleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini iddia etmiştir.
Davalı taraf ise davacının 03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arası çalıştığını, davacının sevkiyatta sipariş hazırlama personeli ve motor kurye olarak çalıştığını, iş akdinin alınan işletmesel karar çerçevesinde yapılan organizasyonel değişiklik nedeniyle geçerli nedenle sonlandırıldığını, Yargıtay kararlarında görüleceği üzere işletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı değerlendirmesi yapılamayacağı belirtildiğini, şirketin yüksek hacimli bir şirket olduğunu, ilaç dağıtım sisteminde otomasyon geçilmesinin zorunluluğunun doğduğunu, bu sebeple organizasyonel değişikliğe gidildiğini, bu karar kapsamında çalışan sayısının azaltıldığını, ilgili kararın ek olarak sunulduğunu, diğer çalışanlarında durumlarının etkilendiğini bu durumun kararın keyfi olmadığını göstereceğini, fesihlerin kaçınılmaz olduğunu, objektif gereklilik halini aldığını, yerindelik denetimi yapılamayacağını, fesih bildiriminin anlaşılır ve açık olduğunu, feshin son çare olarak uygulandığının, otomasyon sistemine geçildiği içini davacının çalıştırılabileceği bir alanın kalmadığını, bazı kadrolara yerleştirilerek çözüm arandığını, oluşan çalışan fazlalığı neticesinde fesihlerin yapıldığını, davacı yerine herhangi bir personel çalıştırılmadığını, davacının iş akdinin feshi sonrasında 15.253,48 TL kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını iddia etmiştir.
İş akdinin feshedildiği tarihte yürürlükte olan yasal düzenlemeye bakıldığında İş Kanunu 18. Maddesinde belirtildiği üzere “feshin geçerli sebebe dayandırılması” “Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” düzenlemesi bulunmaktadır.
Yine 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesine göre “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” denilmektedir.
Aynı yasanın 20. Maddesinde ise “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12.10.2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” hükmü mevcuttur.
Bu yasal düzenlemeler karşısında somut uyuşmazlığa bakıldığında davacının 6 aylık kıdemin üzerinde bir kıdeme sahip olduğu, davalı işyerinde 30’dan fazla işçi çalıştığı ve son olarak davanın da yasada belirtilen arabuluculuk son oturum düzenleme tarihinden sonra (tutanak 16.01.2019 tarihinde düzenlenmiştir.) 30.01.2019 tarihinde yani iki haftalık süre içerisinde açıldığı buna göre davanın açılmasına yönelik usul hükümlerinin yerine getirildiği anlaşılmakla bu açılardan işe iade davasının görülmesinde herhangi bir eksiklik bulunmamaktadır.
Davacı taraf ile davalı tarafın beyanları dosya kapsamında toplanan deliller çerçevesinde işe iade talebinin kabulü veya reddi sayın mahkemenin takdirinde olmakla hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
9.Hukuk Dairesi 2015/26541 E. 2016/3504 K. Dairemizin yıllık ücretli izinle ilgili 53.maddedeki kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının çalışmaları kesintisiz olup konusu dönemde 03.05.2014 ile 11.12.2018 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 4 yıl 7 ay 9 gün çalışması olduğu tespit edilmiştir. Yargıtay kararı kapsamında davacının kıdemine göre 4 aylık işe başlatmama tazminatı hesaplaması yapılacaktır.
-Boşta geçen süreye ilişkin hesaplama yapılırken Yargıtay uygulaması gereği brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir.
-İşe başlatmama tazminatı hesaplamasında ise brüt çıplak ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir.
Balıkesir Avukat Sendikal Tazminat İşe Aide İş Hukuku İş Kazası Trafik Kazası Tazminat Hukuku –Ortaklığın Giderilmesi-Arsa Tarla Miras Hukuku-Gayrimenkul Hukuku-Ceza Davası 5
DAVA: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davanın iş akdinin haksız ve geçersiz feshedilmesi sebebiyle sendikal talepli işe iade davası olduğunu, arabuluculuk görüşmelerinin anlaşamamakla sonuçlandığını, ilgili yasal mevzuat gereği davacının üyesi olduğu sendika tarafından davanın açıldığını, davacının davalı işyerinde.02.2009 tarihinde işe başladığını, .12.2018 tarihinde iş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerini ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti hâsıl olduğu sebebiyle öncelikle 13 sendikalı işçinin ardından davacı ile 11 diğer sendikalı arkadaşın kısa aralıklarla iş akitlerinin feshedildiğini, davacının 9 yılı aşkın kıdeminin olduğunu, sendikaya 24 kişinin dava açılması için başvuruda bulunduğunu, daha başka sendika üyesinin çıkarılıp çıkarılmadığını bilmediklerini, iş akdinin feshi için feshin kaçınılmaz olması gerektiğini, bu kapsamda davalı işyerinin fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarını düşürmesi, vardiyaların azaltılması, yıllık izinlerin kullandırılması, gerekirse ücretsiz izne işçilerin çıkartılması ve kısa çalışmaların uygulanması gerektiğini, davalı işverenini bu tür uygulamalara gitmeden iş akitlerinin sonlandırıldığını, davacının iş akitlerinin sonlandırıldığı tarihe kadar haftanın 7 günü hafta tatili izni kullanmaksızın çalıştığını, Pazar mesailerinin fesihten sonra da devam ettiğini, belirtilen nedenlerle siparişlerin azaldığı savunmasının yerinde olmadığını, işyerine girişlerde tutulan parmak izi kayıtları ile bu durumun ispatlanacağını, davacı ve diğer 23 sendikalı çalışanın yılık izinlerinin bulunduğunu, bu durumun yapılan ödemelere ilişkin açıklamalarda görüleceğini, Yargıtay’ın kökleşmiş kararları doğrultusunda iş akitlerinin sonlandırılmasında işverenin fesih kararının tutarlılığı, keyfiliği, ölçülülüğü ve gerekliliği yönünden denetleneceğinin belirlendiğini, davalı işverenin fesih işlemlerinde herhangi bir ölçü belirlemediğini, son giren ilk çıkar ilkesinin uygulanmadığını, davacı ve işten çıkanların çoğunun kıdeminin yüksek olduğunu, davalı işverenin siparişlerini dışarıda taşeron firmalara yaptırdığının da bilindiğini, iş akitlerinin sendikal sebeple sona erdirildiğini, ilk işten çıkarılmaların olduğu tarihten bir ay kadar önce Eylül ayında Öz İplik İş Sendikasının örgütlenmeye başladığını, bazı üyelerinin iş akitlerinin feshedilebileceği endişesiyle isimlerinin bildirilmediğini, işyerinde Eti Maden firmasının siparişlerinin iptalinin feshe bahane edildiğini, sendikanın iş yerinde örgütlenme çalışmalarının deva ettiğini, yeterli çoğunluğun sağlanamadığı için bakanlığa yetki müracaatında bulunulmadığını, iş akitleri fesih olanların arasında sendika üyesi olmayanlarında bulunduğunu, işverenin kimin sendika üyesi olduğunu belirleyemediğinden şüphelendiği kişilerin dahi iş akitlerini feshettiğini, ilgili yasal mevzuat gereği sendikal tazminata hükmedile bilineceğini, toplu işçi çıkarmaya ilişkin mevzuat gereği, işyeri veya işin gereği toplu işçi çıkarılması halinde bunun en az 30 gün önceden bir yazı ile varsa işyeri sendika temsilcisine yoksa ilgili bölge müdürlüğüne bildirilmesi gerektiğini, davacını bildirimde bulunup bulunmadığının ilgili kuruma sorulmasını
Davacının işe iadesini, davalı şirketin işe başlatmaması ya da başlatması şartına bağlı olmaksızın davacının 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödenmesini, davacıya çalıştırılmadığı süre için 4 aylık ücret ve doğmuş bulunan diğer hakların ödenmesini talep etmiştir.
CEVAP; Davalı vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde; davanın haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, davacının da dava dilekçesinde belirttiği üzere fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerini ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti hâsıl olduğu sebebiyle davacıyla birlikte 29 işçinin işten kanunun ve sözleşmeden doğan hakların ödenmesi sebebiyle iş akitlerinin sonlandırıldığını, bilindiği üzere toplu sözleşme imzalanmadan önce hangi işçinin hangi sendikalı olduğu bilinmediğini, 14.11.2018 tarihinde 16 kişinin değil 29 kişinin işten çıkarıldığını, herkesçe bilindiği üzere ülkenin çok büyük dar boğazdan geçtiğini, iflasların konkordatoların olduğunu, ilgili işin yapılmasında ciddi rekabetin olduğunu, emek yoğun bir çalışmanın yapıldığını, firmanın devamlılığının sağlanması için bir kısım tedbirlerin alındığını, hiç istemeyerek iş akitlerinin feshedildiğini, davacının vardiyaların azaltılması vb. uygulamalara gidilmesi gerektiğine ilişkin iddialarının hadiseye uygulanmasının mümkün olamadığını, belirtilen usullerin toplı işten çıkarma halinde uygulanması gereken durumlar olduğunu, 14.12.2018 tarihinde işyerinde 302 işçi çalıştığından 30 işçinin çıkartılması halinde toplu işçi çıkarma olacağını, davacının haftanın 7 günü çalışıldığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını, iş yerinde ürün çeşitliliğinin fazla olması ve siparişlerin zamanında müşteriye teslim edilmesi adına üretimde önemli rol oynayan özellikle ihracata ve devlet ihalelerine çalışan makinelerin zaman zaman dar boğaz yaşanmakta ve rekabetten dolayı çalıştırılması zaruretinin olduğunun, bakım ve tamirat işlerinin özellikle Pazar günleri yapıldığını, haftanın yedi günü çalışıldığının söylendiği çalışmaların belirtildiği üzere olan çalışmalar olduğunu, davacının çalışmasıyla ilgili bir husus olmadığını, davacı ve işten çıkartılan işçilerin yıllık izinlerinin kullandırıldığını kalan izinlerinin iş akdinin feshinde ödendiğini, davalı işverenin 2018 Ağustos ayında patlak veren ekonomik krizin işyerindeki çalışma düzenin bozmadan 2018 yılı Ekim ayına kadar bıçak kemiğe dayanana kadar devam ettirdiğini, devlet tarafından verilen ihalenin iptalinde dahi işten çıkarılmaya gidilmediğini, sipariş ve üretimin neredeyse yarı yarıya azalmış makinaların yarısının iş yokluğundan durmuş olduğunu, 06.08.2018 ile 28.08.2018 tarihli yönetim kurulu toplantılarında en az işçinin sözleşmesine son verilmek niyetiyle adımların atıldığını, 25.10.2018 tarihinde 29 işçinin iş akitlerinin sonlandırılması yoluna gidildiğini, şirketin feshe giderken işçilerin performanslarını, uyumlarını ve en önemlisi yaşlarını göz önünde tutarak çalışan işçi kadrosunun gençleştirilmesi husus dikkate alınarak iş akitlerinin feshedildiğini, sendikal tazminat taleplerinin Yargıtay kararları çerçevesinde davada söz konusu olamayacağını, davacının üyesi olduğu sendikanın işyerinde resmi bir faaliyetinin olmadığını, feshin ekonomik sebeplerle yapıldığını davanın reddini talep ettiklerini beyan etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde; .02.2009 ile .12.2018 tarihleri arası 33432 sicil nolu işyerinde çalıştığı
TANIK ANLATIMLARI;
Davacı Tanığı : Davalı şirkette çalıştığını, yıllık izin istediğini, iş yoğunluğundan dolayı yıllık izin verilmediğini, daha sonra 2 gün yıllık izin verdiklerini, daha sonra Bayram Akkuş’un kendisin aradığını, izinlerin iptal olduğunu söylediğini, nedenini sorduğunda fabrikada sendikal faaliyetlerin olduğunu, bu nedenle yıllık izinlerin iptal olduğunu, fabrikada bu tarz olaylar olduktan sonra işten çıkarıldıklarını, gerekçe olarak bazı ihaleleri alamadıklarını ve bu nedenle işten çıkarma yapmaları gerektiğini beyan ettiklerini, işten çıkarılanların genelde sendika üyesi olduğunu, 3 tane sendikalı işçi çıkarılıyorsa bir tane sendika üyesi olmayan işçinin çıkarıldığını, işlerin yoğun olduğunu sendikal faaliyetlerin duyulmasından sonra bir anda işlerin kesildiğini 2016 yılı Mayıs ayında çalışmaya başladığını, 2018 yılında yıllık iznini tam kullanamadığını, kalanını fesihte aldığını, dini bayramlarda izin verildiğini, 1 ayda 2 Pazar çalışıp 2 Pazar çalışmadıklarını, istedikleri zaman hafta sonu mesaiye kalabildiklerini, fazla mesai yaptıklarını, işten çıkmadan önce kısa süreli çalışma teklifinin gelmediğini, beyan etmiştir.
Davacı Tanığı : Davacı ile aynı işyerinde çalıştıklarını işten çıkarmadan birkaç zaman önce dahi işçi alımlarının yapıldığını, işlerin yoğun olduğunu ancak sendikal faaliyetler olduktan sonra küçülmeye gidiyoruz bahanesi ile işten çıkarmaların olduğunu, fabrika müdürlerinin kendisini çağırarak daha fazla çalışması gerektiğini Şubat ayına kadar işlerin çok yoğun olduğunu söylemesi üzerine, işten atılıncaya kadar olan süreçte neredeyse her pazar mesai yaptığını, son 2 ay devamlı fazla mesai yaptığını, işlerin yoğunluğundan yıllık izinlerini kullanmadıklarını, işten atıldığında 41 gün izninin olduğunu, sonra 2-3 yıldır yıllık izinlerini düzenli kullanamadığını, bayram tatillerinde işlerin yoğunluğundan 3. ya da 4. günleri işbaşı yaptıklarını, 25 Ekim'de işten çıkarıldığında işten çıkarıldıktan sonra ücretlerini aldığını, vardiya amiri Bayram Koç'un kendisine gelip sendikalılara işten çıkın fabrika kapanacak diyerek baskı yaptığını, işten çıkartılan işçilerin genelinin sendikalı olduğunu, sendikanın faaliyetlerinin genişlemeye başladığında işverenin kendilerini 1-2 hafta aralıklarla işten çıkarmaya başladıklarını, işten çıkmadan önce kısa süreli çalışma teklifinin gelmediğini ücretsiz izne ayrılmaları hakkında herhangi bir teklif getirmediklerini beyan etmiştir.
Davacı Tanığı : Davacıyı aynı işyerinde çalışmalarından dolayı tanıdığını, davalı şirketin bir anda 75-80 kişiyi birden işten çıkardığını, işten çıkarılanların çoğunluğunun sendika üyeleri arasından olduğunu, kendisinin de davası olduğunu, işyerinde devamlı çalıştıklarını, sürekli fazla mesai yaptıklarını, işten çıkarılmadan önce 2-3 ay yıllık izne çıkarıldıklarını, son 2-3 yıldır yıllık izin kullandırılmadığını, mesai parasının ödendiğini yıllık izin parasının ödenmediğini, şeflerle sendika üyesi olmalarından dolayı işten çıkarılma konusunda baskı yapıldığını, 43 günlük yıllık iznini çıkarılmadan kullandırıldığını, 22 yıldır Pazar günleri de dahil yoğun bir şekilde çalıştığını, bütün işçiler için yoğun bir şekilde çalışmanın söz konusu olduğunu, işçi çıkarımından sonra yeni işçi alınmadığını, işten çıkarılmadan önce kısa süreli çalışma teklifi ücretsiz izne ayrılama gibi tekliflerin gelmediğini, 05.10.2018 tarihinde sendikaya üye olduğunu beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : Yersa’da üretim müdürü olarak çalıştığını, ilgili işten çıkarmalar döneminde aynı konumda çalıştığını, Türkiye'nin o dönem içinde bulunduğu ekonomik durum ve firmanın o dönem aldığı sonra iptal edilen ihale nedeniyle işten çıkarma kararlarının alındığını, işçilerin sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarılmasının söz konusu olmadığını, yönetimin sendikal faaliyetleri işten çıkarmalardan sonra öğrendiğini, fabrikada yapılan işin profesyonel işçi gerektirmediğini az süre çalışan işçilerin yıllardır çalışan işçiyle aynı verimlilikte olduğunu, işçi çıkarırken belli bir usul tutmadıklarını, izlenen kademeli bir yol söz konusu olmadığını, genel olarak bölüm üretim bölümünden işçi çıkardıklarını, hangi bölümden kaç kişinin çıkarıldığını bilmediğini, işçilerin genel halleri ve çalışmaları gözetilerek belirli işçilerin çıkarıldığını bu belirleme yaparken belli bir verim tablosu ve kıdemi dikkate almadıklarını, işçilere işten çıkarmadan önce herhangi bir teklifte bulunmadıklarını, Türkiye'de ve dünyada yaşanan ekonomik kriz dolayısıyla siparişlerin büyük bir kısmının düştüğünü, Eti Maden ihalesinin önemli olduğunu, iptalinin sıkıntı yarattığını, iptal edilen ihalenin çok büyük olduğunu, daha sonra yine ihale aldıklarını, ancak ihalenin etkinlik alanının iptal edilen ihale nazaran çok daha küçük olduğunu, yönetim kurulunun ihalenin iptali üzerine toplandığını ve alınan kararla yeni işten çıkarmalar yapıldığını, çıkarılanlar arasında mavi yakalı personelin yanında 6-7 kişilik beyaz yakalı personelinde çıkarıldığını, firmanın plastik sektörü üzerine çalıştığını, makinelerin sürekli faal halde olduğunu, makinelerin belli bir süre kullanıp belli süre kapatılmasının çok yüksek bir enerji ve üretim kaybına sebep olacağından fabrikanın kısa süreli çalışma yapması imkanın olmadığını beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : İnsan kaynakları müdürü olarak çalıştığını ekonomik kriz nedeniyle işçi çıkarma yönünde karar alındığını, büyük bir ihale beklediklerini, ihalenin iptal edildiğini, küçülmeye gittiklerini, işçilerin bağlılık ve verimliliği kıstasları dikkate alınarak işten çıkarmaların başlatıldığını, sendikal faaliyetlerin olduğunu ilk çıkarma sonrası Ankara'dan bir sendikanın şirkete faks çekmesi üzerine durumu öğrendiklerini, daha öncesinde bilgilerinin olmadığını, iş yerine bir söylentinin olmadığını, işçilerin dışında 7 kişi idari personelden de çıkarmaların olduğunu, işçi çıkarmadan önce fabrikadan kendi isteğiyle çıkan işçilerin yerine bir miktar işçi alımının olduğunu, büyük bir ihale öncesi yapıldığını, ancak ihalenin sonradan iptal edildiğini, elektrik mühendisi forklift operatörü gibi kilit çalışanlar alınmış olabileceğini ancak vasıfsız işçi alımının söz konusu olmadığını 50'nin üzerinde personel çıkardığını ancak sendikal ayrım yapmadığını, bölüm şeflerine üst personele sorarak personelin uyumlu olup olmamasına göre araştırma ve değerlendirme yaptıklarını, Mayıs ayından itibaren ekonomik kriz dolayısıyla işçilere yıllık izinlerini kullandırmaya başladıklarını, herhangi bir hak kaybına söz konusu olmadığını, fabrikanın çalışma usulü gereğince kısa süreli çalışma teklifinin yapılmadığını, Eti Maden ihalesinin iptali ile fabrikadaki gidişatın daha de derinleştiğini, siparişlerin azaldığını durum düzelmeyince işçilerin tüm haklarını vererek işten çıkarmaların başladığını beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME;
İŞ AKDİ FESİH NEDENİ;
Davacının iş akdinin feshinin ne sebeple olduğu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. İşveren tarafından .12.2018 tarihinde işten çıkış kodu -04- belirsiz süreli iş akdinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak gösterilmiştir.
Davacı taraf.12.2018 tarihinde iş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerini ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti hâsıl olduğu sebebiyle öncelikle 13 sendikalı işçinin ardından davacı ile 11 diğer sendikalı arkadaşın kısa aralıklarla iş akitlerinin feshedildiğini iddia etmiştir.
Davalı taraf ise fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerini ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti hâsıl olduğu sebebiyle davacıyla birlikte 29 işçinin işten kanunun ve sözleşmeden doğan hakların ödenmesi sebebiyle iş akitlerinin sonlandırıldığını, bilindiği üzere toplu sözleşme imzalanmadan önce hangi işçinin hangi sendikalı olduğu bilinmediğini, 14.11.2018 tarihinde 16 kişinin değil 29 kişinin işten çıkarıldığını, herkesçe bilindiği üzere ülkenin çok büyük dar boğazdan geçtiğini, iflasların konkordatoların olduğunu, ilgili işin yapılmasında ciddi rekabetin olduğunu, emek yoğun bir çalışmanın yapıldığını, firmanın devamlılığının sağlanması için bir kısım tedbirlerin alındığını, hiç istemeyerek iş akitlerinin feshedildiğini iddia etmiştir.
Dava dosyasına sunulan yazılı fesih bildiriminden anlaşılacağı üzere fesih 4857 sayılı yasanın 17 ve 18. Maddeleri gereğince yapılmıştır. Fesih tazminatlı olup sunulan bordroya göre de davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiştir. Dava dosyasına sunulan 17.12.2018 tarihli yazılı fesih bildirimine bakıldığında fabrikanın üretimle alakalı kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yaşanan olumsuz ekonomik şartlar sipariş ve iş hacminin düşmesi Eti Maden ihalesinin iptal edilmesi sebebiyle işçi azaltılması sebebiyle feshin yapıldığı görülmektedir.
İş akdinin feshedildiği tarihte yürürlükte olan yasal düzenlemeye bakıldığında İş Kanunu 18. Maddesinde belirtildiği üzere “feshin geçerli sebebe dayandırılması” “Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” düzenlemesi bulunmaktadır.
Yine 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesine göre “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” denilmektedir.
Aynı yasanın 20. Maddesinde ise “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12.10.2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” hükmü mevcuttur.
Bu yasal düzenlemeler karşısında somut uyuşmazlığa bakıldığında davacının 6 aylık kıdemin üzerinde bir kıdeme sahip olduğu, davalı işyerinde 30’dan fazla işçi çalıştığı ve son olarak davanın da yasada belirtilen arabuluculuk son oturum düzenleme tarihinden sonra (tutanak 28.01.2019 tarihinde düzenlenmiştir.) 08.02.2019 tarihinde yani iki haftalık süre içerisinde açıldığı buna göre davanın açılmasına yönelik usul hükümlerinin yerine getirildiği anlaşılmakla bu açılardan işe iade davasının görülmesinde herhangi bir eksiklik bulunmamaktadır.
Eldeki dava sendikal sebeple işe iade davası niteliğinde olduğu nazara alındığında ayrıca iş güvencesi şartlarına tabi olmayanlar da sendikal sebeple işe iade davası açabilecektir. (Anayasa mahkemesinin 22.10.2014 tarih 2013/1 esas ve 2014 /161 sayılı kararı doğrultusunda) Nihai olarak her iki durumda da davacının işe iade davası açma şartlarında herhangi bir usuli eksiklik bulunmamaktadır.
Sendikal tazminat 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesinin beşinci fıkrasında “Sendikal bir sebeple iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 Sayılı Kanun'un 20 ve 21. madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 Sayılı Kanun'un yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.” hükmüne yer verilmiştir.
Sendikal bir sebeple iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine dair dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.
İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür.
Sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Bu kapsamda somut uyuşmazlığa bakıldığında dosyada mevcut sendika üyelik fişinden anlaşılacağı üzere davacının 24.09.2018 tarihinde sendikaya üye olmuştur. İş akdinin fesih tarihi ise 17.12.2018’dur. Buna göre davacını sendikaya üye olmasıyla işten çıkarıldığı tarih arasında yaklaşık 2,5 aylık bir süre geçmiştir.
Öz İplik İş Sendikasından gelen yazı cevabında davalı işyerinde 82 kişinin sendika üyesi olduğu bunlardan 27 sinin iş akdinin feshedildiğini, 32 kişinin sendika üyeliğinden istifa ettiğini 28.06.2018 tarihinde 23 sendika üyesi bulunduğunu, örgütlenme çalışmalarından davalı işverenin haberdar olması ile işini kaybetmesi korkusuyla 32 çalışanın sendikadan istifa ettiği bildirilmiştir.
Tanık anlatımlarında 1 ayda 2 Pazar çalışıp 2 Pazar çalışmadıklarını, istedikleri zaman hafta sonu mesaiye kalabildiklerini, fazla mesai yaptıkları beyan edilmiştir.
Davacı tarafça 2018 yılı Eylül ayında 15 işçinin 2018 yılı Ekim ayında 3 işçinin işe alındığı bildirilmiştir. Alınan işçilerin sendikalı olduğuna dair bir kayıt dosya kapsamında mevcut değildir. Her ne kadar SGK tarafından bir kısım işçilere ilişkin kayıtlar gönderilmişse de adı geçen kayıtlardan mevcut işçilerin yeni işçi olup olmadığı ya da ne zaman işe girdikleri konusu tespit edilememektedir. Sayın mahkemece SGK ya yazı yazılarak 2018 Ağustos ayından sonra feshin yapıldığı tarih olan 17.12.2018 aralığı ve fesihten sonraki döneme ilişkin de yeni işçi alınıp alınmadığı hususunun sorulması gerekmektedir.
Eti Maden İşletmeciliği Genel Müdürlüğü 13.09.2019 tarih ve Yersa A.Ş. konulu yazısında 6 adet sözleşmenin sona erdiği 1 adet sözleşmenin ise devam ettiğini bildirmiştir. Ayrıca dosya kapsamında 312.000 adet big-bag torba işine ait ihalenin 11.10.2018 tarihinde ihale yetkili tarafından iptal edildiğine ilişkin dosya kapsamında görülmüştür.
Davalı tarafça 2018 yılı big-bag çuval satış ve üretim, yarı mamul üretim ve çuval üretim detaylarına ilişkin grafikler sunulmuş olup adı geçen grafiklerde yılsonuna doğru dalgalı düşüş seyri gözlemlenmiştir.
Nihai olarak yukarıdaki bilgiler ışığında davacı ve arkadaşlarının sendika üyeliği ve sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılıp çıkarılmadığı davalı tarafın ekonomik sebeple işten çıkarıp çıkarma yapıp yapmadığı hususlarının denetlenmesi gerekmektedir. Tüm bu denetleme sonucunda sayın mahkemenin feshin sendikal sebeple yapıldığı ihtimaline karşılık hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
* Hesaplamada feshin geçersizliği ve davacının işe iadesi halinde davacının çalıştırılmadığı süre için 4 aylık ücret hesaplaması; giydirilmiş brüt ücretin nete çevrilmesi suretiyle yapılacaktır.
* Yargıtay 7. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Kararda yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağı öngörülmüştür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2011/48488 esas 2012/27544 karar ve 5.09.2012 tarihli kararında “ihbar tazminatı, sendikal tazminat, iş güvencesi tazminatı gibi ücret niteliğinde olmayan tazminat alacaklarında net tutar bulunurken 5510 sayılı yasanın 80. Maddesi uyarınca %14 oranında sosyal güvenlik primi ve %1 oranında işsizlik sigortası kesintisi yapılmaz. Sadece vergi kesintisi yapılır. Ayrıca kıdem tazminatından gelir vergisi de kesilmez. Bütün işçilik alacakları damga vergisine tabidir. Prim, ikramiye boşta geçen süre ücreti gibi ücret niteliğindeki alacaklarda ise net tutar bulunurken hem gelir vergisi hem de 5510 sayılı yasada düzenlenen prim ve işsizlik sigortası kesintisi yapılması gerekir.” denilmektedir. Bu kapsamda sendikal tazminat işçinin son çıplak brüt ücretinden ilgili kesintiler yapılarak hesaplanıp takdire sunulacaktır.
Hizmet süresi;
Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının çalışmaları kesintisiz olup konusu dönemde .02.2009 ile .12.2018 tarihleri arasında davalı işveren firma nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 9 yıl 10 ay gün çalışması olduğu tespit edilmiştir.
Yukarıda sunulan Yargıtay kararı kapsamında 5 yıl ile 15 yıl arasındaki kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay üzerinden sendikal tazminat hesaplaması yapılacaktır.(çıplak brüt ücret)
Hesaplamada dikkate alınacak ücret;
Dosya münderecatındaki ücret bordrolarında davacının çıplak brüt ücretinin 2.200,50 TL olduğu bu ücrete çocuk, aile yardımı ve ayni yardım adı altında ödemeler yapıldığı; 81,18 TL her ay çocuk yardımı, 202,95 TL aylık ortalaması bulunan aile yardımı ile 81,01 TL aylık ortalaması olan ayni yardım yapıldığı bunların toplamı 365,14 TL olduğu bu kapsamda giydirilmiş brüt ücret 2.565,64 TL olduğundan adı geçen ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır.
Davacının işe iadesini, davalı şirketin işe başlatmaması ya da başlatması şartına bağlı olmaksızın davacının 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödenmesini, davacıya çalıştırılmadığı süre için 4 aylık ücret ve doğmuş bulunan diğer hakların ödenmesini talep etmiştir.
CEVAP; Davalı vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde; davanın haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, davacının da dava dilekçesinde belirttiği üzere fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerini ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti hâsıl olduğu sebebiyle davacıyla birlikte 29 işçinin işten kanunun ve sözleşmeden doğan hakların ödenmesi sebebiyle iş akitlerinin sonlandırıldığını, bilindiği üzere toplu sözleşme imzalanmadan önce hangi işçinin hangi sendikalı olduğu bilinmediğini, 14.11.2018 tarihinde 16 kişinin değil 29 kişinin işten çıkarıldığını, herkesçe bilindiği üzere ülkenin çok büyük dar boğazdan geçtiğini, iflasların konkordatoların olduğunu, ilgili işin yapılmasında ciddi rekabetin olduğunu, emek yoğun bir çalışmanın yapıldığını, firmanın devamlılığının sağlanması için bir kısım tedbirlerin alındığını, hiç istemeyerek iş akitlerinin feshedildiğini, davacının vardiyaların azaltılması vb. uygulamalara gidilmesi gerektiğine ilişkin iddialarının hadiseye uygulanmasının mümkün olamadığını, belirtilen usullerin toplı işten çıkarma halinde uygulanması gereken durumlar olduğunu, 14.12.2018 tarihinde işyerinde 302 işçi çalıştığından 30 işçinin çıkartılması halinde toplu işçi çıkarma olacağını, davacının haftanın 7 günü çalışıldığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını, iş yerinde ürün çeşitliliğinin fazla olması ve siparişlerin zamanında müşteriye teslim edilmesi adına üretimde önemli rol oynayan özellikle ihracata ve devlet ihalelerine çalışan makinelerin zaman zaman dar boğaz yaşanmakta ve rekabetten dolayı çalıştırılması zaruretinin olduğunun, bakım ve tamirat işlerinin özellikle Pazar günleri yapıldığını, haftanın yedi günü çalışıldığının söylendiği çalışmaların belirtildiği üzere olan çalışmalar olduğunu, davacının çalışmasıyla ilgili bir husus olmadığını, davacı ve işten çıkartılan işçilerin yıllık izinlerinin kullandırıldığını kalan izinlerinin iş akdinin feshinde ödendiğini, davalı işverenin 2018 Ağustos ayında patlak veren ekonomik krizin işyerindeki çalışma düzenin bozmadan 2018 yılı Ekim ayına kadar bıçak kemiğe dayanana kadar devam ettirdiğini, devlet tarafından verilen ihalenin iptalinde dahi işten çıkarılmaya gidilmediğini, sipariş ve üretimin neredeyse yarı yarıya azalmış makinaların yarısının iş yokluğundan durmuş olduğunu, 06.08.2018 ile 28.08.2018 tarihli yönetim kurulu toplantılarında en az işçinin sözleşmesine son verilmek niyetiyle adımların atıldığını, 25.10.2018 tarihinde 29 işçinin iş akitlerinin sonlandırılması yoluna gidildiğini, şirketin feshe giderken işçilerin performanslarını, uyumlarını ve en önemlisi yaşlarını göz önünde tutarak çalışan işçi kadrosunun gençleştirilmesi husus dikkate alınarak iş akitlerinin feshedildiğini, sendikal tazminat taleplerinin Yargıtay kararları çerçevesinde davada söz konusu olamayacağını, davacının üyesi olduğu sendikanın işyerinde resmi bir faaliyetinin olmadığını, feshin ekonomik sebeplerle yapıldığını davanın reddini talep ettiklerini beyan etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde; .02.2009 ile .12.2018 tarihleri arası 33432 sicil nolu işyerinde çalıştığı
TANIK ANLATIMLARI;
Davacı Tanığı : Davalı şirkette çalıştığını, yıllık izin istediğini, iş yoğunluğundan dolayı yıllık izin verilmediğini, daha sonra 2 gün yıllık izin verdiklerini, daha sonra Bayram Akkuş’un kendisin aradığını, izinlerin iptal olduğunu söylediğini, nedenini sorduğunda fabrikada sendikal faaliyetlerin olduğunu, bu nedenle yıllık izinlerin iptal olduğunu, fabrikada bu tarz olaylar olduktan sonra işten çıkarıldıklarını, gerekçe olarak bazı ihaleleri alamadıklarını ve bu nedenle işten çıkarma yapmaları gerektiğini beyan ettiklerini, işten çıkarılanların genelde sendika üyesi olduğunu, 3 tane sendikalı işçi çıkarılıyorsa bir tane sendika üyesi olmayan işçinin çıkarıldığını, işlerin yoğun olduğunu sendikal faaliyetlerin duyulmasından sonra bir anda işlerin kesildiğini 2016 yılı Mayıs ayında çalışmaya başladığını, 2018 yılında yıllık iznini tam kullanamadığını, kalanını fesihte aldığını, dini bayramlarda izin verildiğini, 1 ayda 2 Pazar çalışıp 2 Pazar çalışmadıklarını, istedikleri zaman hafta sonu mesaiye kalabildiklerini, fazla mesai yaptıklarını, işten çıkmadan önce kısa süreli çalışma teklifinin gelmediğini, beyan etmiştir.
Davacı Tanığı : Davacı ile aynı işyerinde çalıştıklarını işten çıkarmadan birkaç zaman önce dahi işçi alımlarının yapıldığını, işlerin yoğun olduğunu ancak sendikal faaliyetler olduktan sonra küçülmeye gidiyoruz bahanesi ile işten çıkarmaların olduğunu, fabrika müdürlerinin kendisini çağırarak daha fazla çalışması gerektiğini Şubat ayına kadar işlerin çok yoğun olduğunu söylemesi üzerine, işten atılıncaya kadar olan süreçte neredeyse her pazar mesai yaptığını, son 2 ay devamlı fazla mesai yaptığını, işlerin yoğunluğundan yıllık izinlerini kullanmadıklarını, işten atıldığında 41 gün izninin olduğunu, sonra 2-3 yıldır yıllık izinlerini düzenli kullanamadığını, bayram tatillerinde işlerin yoğunluğundan 3. ya da 4. günleri işbaşı yaptıklarını, 25 Ekim'de işten çıkarıldığında işten çıkarıldıktan sonra ücretlerini aldığını, vardiya amiri Bayram Koç'un kendisine gelip sendikalılara işten çıkın fabrika kapanacak diyerek baskı yaptığını, işten çıkartılan işçilerin genelinin sendikalı olduğunu, sendikanın faaliyetlerinin genişlemeye başladığında işverenin kendilerini 1-2 hafta aralıklarla işten çıkarmaya başladıklarını, işten çıkmadan önce kısa süreli çalışma teklifinin gelmediğini ücretsiz izne ayrılmaları hakkında herhangi bir teklif getirmediklerini beyan etmiştir.
Davacı Tanığı : Davacıyı aynı işyerinde çalışmalarından dolayı tanıdığını, davalı şirketin bir anda 75-80 kişiyi birden işten çıkardığını, işten çıkarılanların çoğunluğunun sendika üyeleri arasından olduğunu, kendisinin de davası olduğunu, işyerinde devamlı çalıştıklarını, sürekli fazla mesai yaptıklarını, işten çıkarılmadan önce 2-3 ay yıllık izne çıkarıldıklarını, son 2-3 yıldır yıllık izin kullandırılmadığını, mesai parasının ödendiğini yıllık izin parasının ödenmediğini, şeflerle sendika üyesi olmalarından dolayı işten çıkarılma konusunda baskı yapıldığını, 43 günlük yıllık iznini çıkarılmadan kullandırıldığını, 22 yıldır Pazar günleri de dahil yoğun bir şekilde çalıştığını, bütün işçiler için yoğun bir şekilde çalışmanın söz konusu olduğunu, işçi çıkarımından sonra yeni işçi alınmadığını, işten çıkarılmadan önce kısa süreli çalışma teklifi ücretsiz izne ayrılama gibi tekliflerin gelmediğini, 05.10.2018 tarihinde sendikaya üye olduğunu beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : Yersa’da üretim müdürü olarak çalıştığını, ilgili işten çıkarmalar döneminde aynı konumda çalıştığını, Türkiye'nin o dönem içinde bulunduğu ekonomik durum ve firmanın o dönem aldığı sonra iptal edilen ihale nedeniyle işten çıkarma kararlarının alındığını, işçilerin sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarılmasının söz konusu olmadığını, yönetimin sendikal faaliyetleri işten çıkarmalardan sonra öğrendiğini, fabrikada yapılan işin profesyonel işçi gerektirmediğini az süre çalışan işçilerin yıllardır çalışan işçiyle aynı verimlilikte olduğunu, işçi çıkarırken belli bir usul tutmadıklarını, izlenen kademeli bir yol söz konusu olmadığını, genel olarak bölüm üretim bölümünden işçi çıkardıklarını, hangi bölümden kaç kişinin çıkarıldığını bilmediğini, işçilerin genel halleri ve çalışmaları gözetilerek belirli işçilerin çıkarıldığını bu belirleme yaparken belli bir verim tablosu ve kıdemi dikkate almadıklarını, işçilere işten çıkarmadan önce herhangi bir teklifte bulunmadıklarını, Türkiye'de ve dünyada yaşanan ekonomik kriz dolayısıyla siparişlerin büyük bir kısmının düştüğünü, Eti Maden ihalesinin önemli olduğunu, iptalinin sıkıntı yarattığını, iptal edilen ihalenin çok büyük olduğunu, daha sonra yine ihale aldıklarını, ancak ihalenin etkinlik alanının iptal edilen ihale nazaran çok daha küçük olduğunu, yönetim kurulunun ihalenin iptali üzerine toplandığını ve alınan kararla yeni işten çıkarmalar yapıldığını, çıkarılanlar arasında mavi yakalı personelin yanında 6-7 kişilik beyaz yakalı personelinde çıkarıldığını, firmanın plastik sektörü üzerine çalıştığını, makinelerin sürekli faal halde olduğunu, makinelerin belli bir süre kullanıp belli süre kapatılmasının çok yüksek bir enerji ve üretim kaybına sebep olacağından fabrikanın kısa süreli çalışma yapması imkanın olmadığını beyan etmiştir.
Davalı Tanığı : İnsan kaynakları müdürü olarak çalıştığını ekonomik kriz nedeniyle işçi çıkarma yönünde karar alındığını, büyük bir ihale beklediklerini, ihalenin iptal edildiğini, küçülmeye gittiklerini, işçilerin bağlılık ve verimliliği kıstasları dikkate alınarak işten çıkarmaların başlatıldığını, sendikal faaliyetlerin olduğunu ilk çıkarma sonrası Ankara'dan bir sendikanın şirkete faks çekmesi üzerine durumu öğrendiklerini, daha öncesinde bilgilerinin olmadığını, iş yerine bir söylentinin olmadığını, işçilerin dışında 7 kişi idari personelden de çıkarmaların olduğunu, işçi çıkarmadan önce fabrikadan kendi isteğiyle çıkan işçilerin yerine bir miktar işçi alımının olduğunu, büyük bir ihale öncesi yapıldığını, ancak ihalenin sonradan iptal edildiğini, elektrik mühendisi forklift operatörü gibi kilit çalışanlar alınmış olabileceğini ancak vasıfsız işçi alımının söz konusu olmadığını 50'nin üzerinde personel çıkardığını ancak sendikal ayrım yapmadığını, bölüm şeflerine üst personele sorarak personelin uyumlu olup olmamasına göre araştırma ve değerlendirme yaptıklarını, Mayıs ayından itibaren ekonomik kriz dolayısıyla işçilere yıllık izinlerini kullandırmaya başladıklarını, herhangi bir hak kaybına söz konusu olmadığını, fabrikanın çalışma usulü gereğince kısa süreli çalışma teklifinin yapılmadığını, Eti Maden ihalesinin iptali ile fabrikadaki gidişatın daha de derinleştiğini, siparişlerin azaldığını durum düzelmeyince işçilerin tüm haklarını vererek işten çıkarmaların başladığını beyan etmiştir.
DEĞERLENDİRME;
İŞ AKDİ FESİH NEDENİ;
Davacının iş akdinin feshinin ne sebeple olduğu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığının ispatı davalı işverenliktedir. İşveren tarafından .12.2018 tarihinde işten çıkış kodu -04- belirsiz süreli iş akdinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak gösterilmiştir.
Davacı taraf.12.2018 tarihinde iş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerini ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti hâsıl olduğu sebebiyle öncelikle 13 sendikalı işçinin ardından davacı ile 11 diğer sendikalı arkadaşın kısa aralıklarla iş akitlerinin feshedildiğini iddia etmiştir.
Davalı taraf ise fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerini ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti hâsıl olduğu sebebiyle davacıyla birlikte 29 işçinin işten kanunun ve sözleşmeden doğan hakların ödenmesi sebebiyle iş akitlerinin sonlandırıldığını, bilindiği üzere toplu sözleşme imzalanmadan önce hangi işçinin hangi sendikalı olduğu bilinmediğini, 14.11.2018 tarihinde 16 kişinin değil 29 kişinin işten çıkarıldığını, herkesçe bilindiği üzere ülkenin çok büyük dar boğazdan geçtiğini, iflasların konkordatoların olduğunu, ilgili işin yapılmasında ciddi rekabetin olduğunu, emek yoğun bir çalışmanın yapıldığını, firmanın devamlılığının sağlanması için bir kısım tedbirlerin alındığını, hiç istemeyerek iş akitlerinin feshedildiğini iddia etmiştir.
Dava dosyasına sunulan yazılı fesih bildiriminden anlaşılacağı üzere fesih 4857 sayılı yasanın 17 ve 18. Maddeleri gereğince yapılmıştır. Fesih tazminatlı olup sunulan bordroya göre de davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiştir. Dava dosyasına sunulan 17.12.2018 tarihli yazılı fesih bildirimine bakıldığında fabrikanın üretimle alakalı kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yaşanan olumsuz ekonomik şartlar sipariş ve iş hacminin düşmesi Eti Maden ihalesinin iptal edilmesi sebebiyle işçi azaltılması sebebiyle feshin yapıldığı görülmektedir.
İş akdinin feshedildiği tarihte yürürlükte olan yasal düzenlemeye bakıldığında İş Kanunu 18. Maddesinde belirtildiği üzere “feshin geçerli sebebe dayandırılması” “Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” düzenlemesi bulunmaktadır.
Yine 4857 sayılı Kanunun 19. Maddesine göre “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” denilmektedir.
Aynı yasanın 20. Maddesinde ise “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12.10.2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” hükmü mevcuttur.
Bu yasal düzenlemeler karşısında somut uyuşmazlığa bakıldığında davacının 6 aylık kıdemin üzerinde bir kıdeme sahip olduğu, davalı işyerinde 30’dan fazla işçi çalıştığı ve son olarak davanın da yasada belirtilen arabuluculuk son oturum düzenleme tarihinden sonra (tutanak 28.01.2019 tarihinde düzenlenmiştir.) 08.02.2019 tarihinde yani iki haftalık süre içerisinde açıldığı buna göre davanın açılmasına yönelik usul hükümlerinin yerine getirildiği anlaşılmakla bu açılardan işe iade davasının görülmesinde herhangi bir eksiklik bulunmamaktadır.
Eldeki dava sendikal sebeple işe iade davası niteliğinde olduğu nazara alındığında ayrıca iş güvencesi şartlarına tabi olmayanlar da sendikal sebeple işe iade davası açabilecektir. (Anayasa mahkemesinin 22.10.2014 tarih 2013/1 esas ve 2014 /161 sayılı kararı doğrultusunda) Nihai olarak her iki durumda da davacının işe iade davası açma şartlarında herhangi bir usuli eksiklik bulunmamaktadır.
Sendikal tazminat 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesinin beşinci fıkrasında “Sendikal bir sebeple iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 Sayılı Kanun'un 20 ve 21. madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 Sayılı Kanun'un yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.” hükmüne yer verilmiştir.
Sendikal bir sebeple iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine dair dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.
İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür.
Sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Bu kapsamda somut uyuşmazlığa bakıldığında dosyada mevcut sendika üyelik fişinden anlaşılacağı üzere davacının 24.09.2018 tarihinde sendikaya üye olmuştur. İş akdinin fesih tarihi ise 17.12.2018’dur. Buna göre davacını sendikaya üye olmasıyla işten çıkarıldığı tarih arasında yaklaşık 2,5 aylık bir süre geçmiştir.
Öz İplik İş Sendikasından gelen yazı cevabında davalı işyerinde 82 kişinin sendika üyesi olduğu bunlardan 27 sinin iş akdinin feshedildiğini, 32 kişinin sendika üyeliğinden istifa ettiğini 28.06.2018 tarihinde 23 sendika üyesi bulunduğunu, örgütlenme çalışmalarından davalı işverenin haberdar olması ile işini kaybetmesi korkusuyla 32 çalışanın sendikadan istifa ettiği bildirilmiştir.
Tanık anlatımlarında 1 ayda 2 Pazar çalışıp 2 Pazar çalışmadıklarını, istedikleri zaman hafta sonu mesaiye kalabildiklerini, fazla mesai yaptıkları beyan edilmiştir.
Davacı tarafça 2018 yılı Eylül ayında 15 işçinin 2018 yılı Ekim ayında 3 işçinin işe alındığı bildirilmiştir. Alınan işçilerin sendikalı olduğuna dair bir kayıt dosya kapsamında mevcut değildir. Her ne kadar SGK tarafından bir kısım işçilere ilişkin kayıtlar gönderilmişse de adı geçen kayıtlardan mevcut işçilerin yeni işçi olup olmadığı ya da ne zaman işe girdikleri konusu tespit edilememektedir. Sayın mahkemece SGK ya yazı yazılarak 2018 Ağustos ayından sonra feshin yapıldığı tarih olan 17.12.2018 aralığı ve fesihten sonraki döneme ilişkin de yeni işçi alınıp alınmadığı hususunun sorulması gerekmektedir.
Eti Maden İşletmeciliği Genel Müdürlüğü 13.09.2019 tarih ve Yersa A.Ş. konulu yazısında 6 adet sözleşmenin sona erdiği 1 adet sözleşmenin ise devam ettiğini bildirmiştir. Ayrıca dosya kapsamında 312.000 adet big-bag torba işine ait ihalenin 11.10.2018 tarihinde ihale yetkili tarafından iptal edildiğine ilişkin dosya kapsamında görülmüştür.
Davalı tarafça 2018 yılı big-bag çuval satış ve üretim, yarı mamul üretim ve çuval üretim detaylarına ilişkin grafikler sunulmuş olup adı geçen grafiklerde yılsonuna doğru dalgalı düşüş seyri gözlemlenmiştir.
Nihai olarak yukarıdaki bilgiler ışığında davacı ve arkadaşlarının sendika üyeliği ve sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılıp çıkarılmadığı davalı tarafın ekonomik sebeple işten çıkarıp çıkarma yapıp yapmadığı hususlarının denetlenmesi gerekmektedir. Tüm bu denetleme sonucunda sayın mahkemenin feshin sendikal sebeple yapıldığı ihtimaline karşılık hesaplama yapılıp takdire sunulacaktır.
* Hesaplamada feshin geçersizliği ve davacının işe iadesi halinde davacının çalıştırılmadığı süre için 4 aylık ücret hesaplaması; giydirilmiş brüt ücretin nete çevrilmesi suretiyle yapılacaktır.
* Yargıtay 7. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Kararda yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağı öngörülmüştür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2011/48488 esas 2012/27544 karar ve 5.09.2012 tarihli kararında “ihbar tazminatı, sendikal tazminat, iş güvencesi tazminatı gibi ücret niteliğinde olmayan tazminat alacaklarında net tutar bulunurken 5510 sayılı yasanın 80. Maddesi uyarınca %14 oranında sosyal güvenlik primi ve %1 oranında işsizlik sigortası kesintisi yapılmaz. Sadece vergi kesintisi yapılır. Ayrıca kıdem tazminatından gelir vergisi de kesilmez. Bütün işçilik alacakları damga vergisine tabidir. Prim, ikramiye boşta geçen süre ücreti gibi ücret niteliğindeki alacaklarda ise net tutar bulunurken hem gelir vergisi hem de 5510 sayılı yasada düzenlenen prim ve işsizlik sigortası kesintisi yapılması gerekir.” denilmektedir. Bu kapsamda sendikal tazminat işçinin son çıplak brüt ücretinden ilgili kesintiler yapılarak hesaplanıp takdire sunulacaktır.
Hizmet süresi;
Davacının celp edilen SGK hizmet döküm cetveline göre davacının çalışmaları kesintisiz olup konusu dönemde .02.2009 ile .12.2018 tarihleri arasında davalı işveren firma nezdinde çalıştığı; davacının bu süre içinde 9 yıl 10 ay gün çalışması olduğu tespit edilmiştir.
Yukarıda sunulan Yargıtay kararı kapsamında 5 yıl ile 15 yıl arasındaki kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay üzerinden sendikal tazminat hesaplaması yapılacaktır.(çıplak brüt ücret)
Hesaplamada dikkate alınacak ücret;
Dosya münderecatındaki ücret bordrolarında davacının çıplak brüt ücretinin 2.200,50 TL olduğu bu ücrete çocuk, aile yardımı ve ayni yardım adı altında ödemeler yapıldığı; 81,18 TL her ay çocuk yardımı, 202,95 TL aylık ortalaması bulunan aile yardımı ile 81,01 TL aylık ortalaması olan ayni yardım yapıldığı bunların toplamı 365,14 TL olduğu bu kapsamda giydirilmiş brüt ücret 2.565,64 TL olduğundan adı geçen ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır.
Balıkesir Avukatıtazminat Hukuku İş Davası İşçilik Alacakları Örnek Rapor;
balıkesir avukatıtazminat hukuku iş davası işçilik alacakları örnek rapor;
DAVA: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davanın belirsiz alacak davası olduğunu, davacının 27.12.2012 tarihinden iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği tarihe kadar kesintisiz çalıştığını, Noterliği 15.11.2017 tarih ve yevmiye nolu ihtarnamesiyle davalının maaşları düzensiz ödemesinden dolayı İş Kanunu 32. Maddesine aykırı davranmasından dolayı İş Kanunu 24. Maddesi uyarınca iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davalı tarafın .Noterliği 11.12.2017 tarih ve yevmiye nolu ihtarnamesiyle 13.11.2017 tarihinde iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini iddia ettiğini, davacının çalıştığı dönem boyunca ücretlerini eksik 100,00 TL 150,00 TL gibi ödemelerle yetindiğini, davacının yasal çalışma süresini aşan çalışmalarının da olduğunu, yıllık izinlerinin de kullandırılmadığını, dini ve milli bayramlarda da çalıştığını ancak buna ilişkin ücret almadığını, davacının kendisinin alacaklarına ilişkin bir defter tuttuğunu ve 01.11.2017 tarihinde davalıya gösterdiğini, 20.000,00 TL ücret alacağı olduğu konusunda anlaştıklarını, bu meblağı bir hafta içerisinde ödeyeceğini söylediğini, ancak ödenmediğini 21.600,00 TL toplam belirsiz alacak taleplerinin
- 1.000,00 TL kıdem tazminatı alacağının
-20.000,00 TL ücret alacağının
- 200,00 TL fazla mesai ücreti alacağının
- 200,00 TL ubgt alacağının
- 200,00 TL yılık izin ücreti alacağının
İş akdinin feshi tarihi olan 13.11.2017 tarihinden itibaren ücret alacağının, kıdem tazminatının, fazla mesai ücretinin, dini-milli bayram ücretinin bankaların mevduata uyguladığı en yüksek mevduat faiz oranıyla ödenmesini, yıllık izin alacağı bakımından 13.11.2017 tarihi itibariyle yasal faiziyle ödenmesini talep etmiştir.
CEVAP;
Davalı vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde özetle; davanın görülmesinde mahkemelerinin yetkili olduğunu, davacının sigortalı olarak .12.2012 – .11.2017 tarihleri arasında çalıştığını, Ekim 2016 tarihine kadar davacı pazarlardaki satış işlerinde görevlendirildiğini Ekim 2016 dan iş akdinin feshine kadar balıkesir deki işyerinde çalıştığını, davacının 2015 Kasım dönemine kadar haftanın 6 günü çalıştığını Pazar günü çalışmadığını, bu süre içerisinde bayram ve resmi tatillerde çalışmasının olmadığını, Davacının bu süre zarfında yıllık izinlerini de kullandığını, davacı bu dönemde tarafından tutulan satışları gösterir defterinden yevmiyesini aldığını, yevmiye toplamlarının aylık maaş bordrosunda belirtilen ücret olduğunu, Kasım 2015 tarihinde Pazar sorumlusu Muammer Özdemir’in işten ayrıldığını, davacı 2016 Ekim tarihine kadar Pazar sorumlusu olarak görev yaptığını, bu süre zarfında da hafta tatilinde çalışmadığını, genel tatil günlerinde çalışmasının olmadığını yıllık izinlerini kullandığını, buradaki asıl sorunun davacının pazarlarda kazanılan parayı müvekkile teslim etmemesi ve bu konuda uyarıldığını ancak teslim etmediğini, Ekim 2016 tarihinde davalının pazarlardan para kazanılamadığı için pazarlardaki satış işinin sonlandırıldığını, davacının bu tarihten 13.11.2017 tarihine kadar Burhaniye‘deki işyerinde çalıştığını, davacının servis imkanı olmasına rağmen işyerine servisle gelmeyerek iş yerine 10.00-11.00 saatlerinde gelmeye başladığını, defalarca uyarıldığını, davacının işlerini yapmadığını bu sebeple iş akdinin haklı nedenle işverence feshedildiğini, davacının kredi borcu olduğunu ve eşinin çalışmadığını bir insanın bu şartlar altından 20.000,00 TL ücret alacağının olmasının beklenemeyeceğini, davalının teslim edilmeyen gelirler yüzünden 35.000,00 TL’yi bulan zararının olduğunu, davanın reddini talep etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde; .12.2012 ile .11.2017 tarihleri arası sicil nolu işyerinde çalıştığı
-sicil nolu işyerinin…
- 1.000,00 TL kıdem tazminatı alacağının
-20.000,00 TL ücret alacağının
- 200,00 TL fazla mesai ücreti alacağının
- 200,00 TL ubgt alacağının
- 200,00 TL yılık izin ücreti alacağının
İş akdinin feshi tarihi olan 13.11.2017 tarihinden itibaren ücret alacağının, kıdem tazminatının, fazla mesai ücretinin, dini-milli bayram ücretinin bankaların mevduata uyguladığı en yüksek mevduat faiz oranıyla ödenmesini, yıllık izin alacağı bakımından 13.11.2017 tarihi itibariyle yasal faiziyle ödenmesini talep etmiştir.
CEVAP;
Davalı vekili vermiş olduğu cevap dilekçesinde özetle; davanın görülmesinde mahkemelerinin yetkili olduğunu, davacının sigortalı olarak .12.2012 – .11.2017 tarihleri arasında çalıştığını, Ekim 2016 tarihine kadar davacı pazarlardaki satış işlerinde görevlendirildiğini Ekim 2016 dan iş akdinin feshine kadar balıkesir deki işyerinde çalıştığını, davacının 2015 Kasım dönemine kadar haftanın 6 günü çalıştığını Pazar günü çalışmadığını, bu süre içerisinde bayram ve resmi tatillerde çalışmasının olmadığını, Davacının bu süre zarfında yıllık izinlerini de kullandığını, davacı bu dönemde tarafından tutulan satışları gösterir defterinden yevmiyesini aldığını, yevmiye toplamlarının aylık maaş bordrosunda belirtilen ücret olduğunu, Kasım 2015 tarihinde Pazar sorumlusu Muammer Özdemir’in işten ayrıldığını, davacı 2016 Ekim tarihine kadar Pazar sorumlusu olarak görev yaptığını, bu süre zarfında da hafta tatilinde çalışmadığını, genel tatil günlerinde çalışmasının olmadığını yıllık izinlerini kullandığını, buradaki asıl sorunun davacının pazarlarda kazanılan parayı müvekkile teslim etmemesi ve bu konuda uyarıldığını ancak teslim etmediğini, Ekim 2016 tarihinde davalının pazarlardan para kazanılamadığı için pazarlardaki satış işinin sonlandırıldığını, davacının bu tarihten 13.11.2017 tarihine kadar Burhaniye‘deki işyerinde çalıştığını, davacının servis imkanı olmasına rağmen işyerine servisle gelmeyerek iş yerine 10.00-11.00 saatlerinde gelmeye başladığını, defalarca uyarıldığını, davacının işlerini yapmadığını bu sebeple iş akdinin haklı nedenle işverence feshedildiğini, davacının kredi borcu olduğunu ve eşinin çalışmadığını bir insanın bu şartlar altından 20.000,00 TL ücret alacağının olmasının beklenemeyeceğini, davalının teslim edilmeyen gelirler yüzünden 35.000,00 TL’yi bulan zararının olduğunu, davanın reddini talep etmiştir.
BELİRLENENLER:
Dosya içinde mevcut işe giriş bildirgelerini göre uyuşmazlık konusu dönemde davacının davalıya ait işyerinde; .12.2012 ile .11.2017 tarihleri arası sicil nolu işyerinde çalıştığı
-sicil nolu işyerinin…